Le comité d’entreprise, et son secrétaire ou son trésorier, peuvent avoir recours à un certain nombre d’organismes et syndicats. En faire une notification, ici, permettra d’en rappeler l’utilisation et les liens utiles.

Les syndicats

Les 5 organismes syndicaux les plus représentatifs, en fonction des données du Ministère du Travail, selon leur pourcentage aux élections professionnelles, sont :

• La CGT (www.cgt.fr), Confédération Générale du Travail, 26,77%.

• La CFDT (www.cfdt.fr), Confédération Française Démocratique du Travail, 26%.

• FO (www.force-ouvriere.fr), Force Ouvrière, 15,94%.

• La CFE-CGC (www.cfecgc.org/), Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres, 9,43%.

• La CFTC (www.cftc.fr), Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, 9,30%.

Les organismes liés à l’emploi

Le comité d’entreprise peut avoir la nécessité de faire appel à plusieurs d’entre eux, où sont regroupés les recherches d’emploi, les conditions de travail, la sécurité au sein de l’entreprise, les problèmes liés à la concurrence ou à la consommation, et divers organismes sociaux. On peut ainsi retenir :

• ANPE (www.pole-emploi.fr/accueil/), Agence Nationale Pour l’Emploi.

• ASSEDIC (www.pole-emploi.fr/accueil/), ASSociation pour l’Emploi Dans l’Industrie et le Commerce, en guichet unique avec Pôle Emploi, désormais.

• APEC (www.apec.asso.fr/), Agence Pour l’Emploi des Cadres.

• ANACT (http://www.anact.fr/), Agence pour l’Amélioration des Conditions de Travail.

• DIRECCTE (http://direccte.gouv.fr/), Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’Emploi.

• INRS (http://www.inrs.fr/), Institut National de Recherche et de Sécurité.

• Prud’Hommes (www.saisirprudhommes.com), pour régler des litiges à l’amiable entre salariés et employeur.

• URSSAF (www.urssaf.fr), Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales.

Les liens utiles concernant différents codes

Il est parfois nécessaire, pour des membres d’un comité d’entreprise, d’effectuer certaines recherche sur la législation, les lois parues, celles en cours de parution, avant de faire appel à un service juridique externe. Ces quelques sites, au-delà des recherches habituelles sur un moteur de recherche, permettront de trouver les premières informations de base :

Le Code pénal : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719

Le Code du travail : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050

Le Journal Officiel : http://www.journal-officiel.gouv.fr/

En tant que secrétaire de C.E, vous pouvez être amené à aider un salarié en recherche de formation. Changement de poste, formation complémentaire au poste, validation des acquis de l’expérience (V.A.E.), les lois et organismes rattachés à la formation professionnelle pour adultes sont nombreux. Pour vous aider à mener à bien ce projet, vous trouverez dans cet article quelques adresses qui vous seront fort utiles.

Enfin, n’oubliez pas qu’avant de décider d’une formation, les objectifs du salarié et de l’entreprise doivent être clairement définis en termes de savoir faire mais aussi d’organisation. Une formation a un coût qui est un investissement pour le futur du salarié et de l’entreprise.

Dans la jungle des organismes de formation, n’hésitez pas à comparer et demandez plusieurs propositions. Ils sont tellement nombreux que vous n’avez que l’embarras du choix. Les plus anciens, l’AFPA, la CEGOS, le CNED sont en concurrence avec de nombreux moyens et petits organismes de formation et de formateurs indépendants qui peuvent être très efficaces également.

Les formations

Elles peuvent être :

• intra-entreprise, dans ce cas elles sont ciblées sur votre produit ou service et de toute façon sur votre entreprise mais ceci suppose un certain nombre de stagiaires afin de minimiser l’investissement.

• inter-entreprises,lorsque que vous avez peu de demandes de salariés, l’avantage des stagiaires étant de rencontrer d’autres entreprises et d’autres façons de travailler.

Avant de vous engager, vérifiez que l’organisme a toutes les accréditations nécessaires notamment si vous recherchez une formation qualifiante. Un bon formateur ne peut pas être compétent dans tous les domaines, alors vérifiez si il a déjà animé des stages concernant la compétence souhaitée et s’il possède bien les compétences attendues.

Les bonnes questions

Lors de la remise de la proposition de formation, n’hésitez pas à poser des questions sur le contenu bien sûr mais aussi sur la méthode et les outils pédagogiques, le suivi post-formation.

Suivant les domaines de formation recherchés, vous trouverez des formateurs ou des organismes spécialisés. Pour cela, vous pouvez contacter les différents syndicats de votre activité professionnelle, ils sont à votre service et vous donneront les informations qu’ils possèdent.

Enfin, si vous vous décidez pour organiser une session de formation en interne, sachez qu’un salarié très compétent n’est pas forcément un bon apprenant. Lors d’une prochaine parution, nous vous communiquerons d’autres adresses utiles pour votre CE.

Dans un comité d’entreprise, il peut arriver que l’un des membres élus souhaite transmettre sa démission. Cela peut être le cas pour le secrétaire. Que ce soit pour cause de surcharge de travail, pour des raisons qui lui sont propres ou parce que ce membre du comité envisage de quitter la société, il peut à tout moment faire part de sa décision en présentant sa démission. Mais quelles sont les formalités et conséquences d’une telle décision ? Quelle est, ensuite, la marche à suivre pour le CE lui-même, ainsi orphelin de son secrétaire ? C’est précisément sur ces aspects que nous allons revenir dans les lignes qui suivent.

Les formalités et conséquences

Si légalement il n’existe pas de formalité particulière à observer (en effet le Code du travail ne donne aucune directive quant à la manière de présenter cette démission), il est tout de même préférable de suivre quelques petites règles de base afin de se constituer une preuve, d’avoir une trace, de ladite démission.

Ainsi, le secrétaire aura plusieurs possibilités, de la moins traçable à la plus formelle. Il pourra alors :

• passer l’information par e-mail ou oralement à l’ensemble des membres du comité,

• présenter sa démission à l’occasion d’un réunion du comité et voir cette annonce consignée dans le procès-verbal,

• remettre en mains propres, au président du CE, une lettre de démission,

• envoyer cette lettre en recommandé avec accusé de réception.

Pour disposer d’un élément de preuve, la dernière option est bien sûr la meilleure. En effet, l’accusé de réception permet de conserver non seulement une trace de l’envoi de la lettre mais aussi de connaître la date à laquelle le souhait du secrétaire a été notifié au CE.

Dès lors que le salarié, s’il reste dans la société, démissionne de son mandat, il peut perdre son statut de salarié protégé.

La marche à suivre pour le CE

Évidemment, le comité d’entreprise ne peut se passer de secrétaire. Ainsi, puisque ce rôle ne peut être tenu que par un membre titulaire du CE, comme le requiert l’article R. 2325-1 du Code du travail (“Le secrétaire et le trésorier sont désignés par le comité d’entreprise parmi ses membres titulaires”), c’est alors le secrétaire suppléant qui endossera ce rôle jusqu’aux prochaines élections du comité.

Dans un précédent article nous avions abordé le compte personnel d’activité, l’assurance chômage et l’encadrement. Cette fois-ci, toujours dans le cadre de l’agenda social prévu sur 2016, nous allons nous pencher sur le dialogue économique, la restructuration des branches, les évaluations et le comité de suivi.

Le dialogue économique

Dans le sujet du dialogue économique qui devra être abordé lors du premier trimestre 2016, sera principalement traité le sujet du numérique. Ce sont, en effet, les enjeux économiques liés au numérique qui seront étudiés.

Ce rendez-vous permettra également de conclure sur le point du partage de la valeur ajoutée. Les participants seront enfin invités à délibérer sur le sujet des conditions de stabilisation macro-économique de la zone euro devant intervenir avant la fin de 2016.

Seul regret émis par Fabrice Angéi de la CGT sur ce volet, la question du numérique aurait du aussi reposer sur “la question des organisations de travail, du droit à la déconnexion, de la qualité de vie au travail, du temps de travail”.

La restructuration des branches

Concernant la restructuration des branches, le Code du travail se penche actuellement sur le sujet comme évoqué dans “Les prévisions du Code du travail”. Les partenaires sociaux auront, ici, pour rôle de délibérer et d’adopter, d’ici à début 2016, les critères, les méthodes, qui permettront d’accompagner cette restructuration. En début d’année, il sera aussi temps de se pencher sur la mise à disposition d’outils aidant à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (GPEC) de branche et territoriale. Des outils seront aussi fournis pour établir une politique de développement des qualifications.

Les évaluations

Concernant l’accord national interprofessionnel (ANI), un travail d’évaluation sera effectué sur :

• le marché du travail et la sécurisation de l’emploi ;

• la modernisation du paritarisme ;

• la diversité ;

• la gouvernance des groupes de protection sociale.

Le comité de suivi

Enfin, les partenaires sociaux devront aussi se réunir, début 2016, en un comité de suivi des observatoires régionaux de la santé au travail (ORST) en vue de préparer une négociation portant sur la transformation de ces ORST en Coparest (conseils paritaires régionaux pour la santé au travail) et d’instaurer le comité de suivi de l’accord qualité de vie au travail prévu par un texte le 19 juin 2013.

Alors que 2016 est déjà en vue, les partenaires sociaux ont fixé leur planning pour cette prochaine année. Au programme le compte personnel d’activité, l’assurance chômage et l’encadrement. Des négociations qui, pour certaines d’entre elles, ont déjà débuté, mais que le calendrier prolonge sur une partie de l’année prochaine. Mais les grandes lignes ont déjà été abordées et les contours sont en partie définis.

Le compte personnel d’activité (CPA)

Pour être mis en place début 2017, les négociations ont débuté dès ce mois de novembre avec des premières vues un peu divergentes, comme il fallait s’y attendre, avant que chacun puisse trouver le juste milieu. Pour l’heure, il s’agit justement de déterminer les thèmes des négociations de 2016. Là où la CGT espère aborder « la sécurisation de la personne et la transférabilité de droits opposables aux employeurs », le Medef parle de l’« urgence, à l’occasion de cette négociation, d’apporter des réponses sur des aspects très opérationnels de la mobilité des salariés : le logement, l’environnement familial, le travail du conjoint ». Les discussions vont se poursuivre en début d’année.

L’assurance chômage

Deux sujets sont à l’étude sur ce thème. Le premier considérera la nouvelle convention, en remplacement de celle de 2014 qui expire au 30 juin 2016, où seront revues les conditions d’indemnisation et celles des contributions ainsi que le calcul de l’allocation ou la mise en application d’un aide en vue de la reconversion professionnelle, ou encore de la réforme de l’aide différentielle au reclassement.

L’autre sujet traitera d’un avenant pour le différé d’indemnité suite à une décision prise par le Conseil d’Etat le 5 octobre dernier.

L’encadrement

Le troisième sujet à l’ordre du jour pour les négociations portera sur l’évolution de l’encadrement, comme l’accord sur les retraites complémentaires, pris récemment, l’avait entériné. L’encadrement technique et l’encadrement managérial pourront alors être définis à un niveau interprofessionnel national, tandis que les branches pourront préciser certains points d’un dispositif de prévoyance qui datait quand même du 14 mars 1947 et qui avait besoin d’un sérieux coup de lifting. Le taux de 1,5% devant par ailleurs être pérennisé.

Le budget de fonctionnement du comité d’entreprise a de multiples destinations. Mais, parmi ces diverses utilisations, est-il autorisé de faire un prêt à l’un des salariés de la société en puisant sur ce budget ? La réponse est oui. Il faut toutefois respecter quelques règles afin que cet emprunt soit attribué dans de bonnes conditions et que son remboursement s’effectue sans poser de problème. C’est justement ce que nous allons voir dans les lignes qui suivent.

Des conditions bien particulières

Avant de pouvoir attribuer un crédit à un salarié, le comité d’entreprise doit observer certaines règles. En effet, c’est lui qui définira les différentes modalités de souscription. Elles seront établies selon les raisons de la demande de prêt (justificatifs à l’appui), les conditions de ressources du demandeur et la durée du prêt, ainsi que son taux d’intérêt.

Dans tous les cas, le salarié et le comité signeront une convention de prêt reprenant l’intégralité des éléments afférents à ce prêt, et plus particulièrement les modalités de remboursement. Des modèles types sont disponibles sur le site impot.gouv.

Quels sommes peuvent être prêtées ?

Il n’existe, légalement, aucune limite quant au montant qu’il est possible d’emprunter. Toutefois, il est important que la somme mensuelle à rembourser ne soit pas trop conséquente. Dans le cas contraire, elle risquerait de mettre le salarié dans une situation financière très délicate, voire catastrophique. La durée de ce prêt devra être relativement courte afin de limiter les risques pris par le comité. Un délai sur un trop long terme pourrait voir le départ du salarié de l’entreprise avant la fin du remboursement de cette dette, dont les modalités de remboursement pourraient devenir plus complexes.

Des modalités de remboursement adaptées

Le plus judicieux et le plus simple, pour le comité d’entreprise comme pour le salarié, est de planifier un remboursement via un prélèvement automatique sur le salaire de l’emprunteur. Avec une telle procédure, le salarié connaît à l’avance la somme dont il va disposer pour le mois et le comité n’a pas besoin de lui réclamer le remboursement chaque mois. Effectivement, devoir insister auprès de son collègue de travail afin de réussir à faire suivre, comme il se doit, les mensualités peut se révéler épineux.

Une étude menée par Sondages CE a, en septembre 2015, apporté des informations très intéressantes quant au profil des secrétaires de CE en France. Etabli sur un panel de 1.000 personnes, ce sondage offre une photographie fidèle de ces hommes et femmes qui ont un rôle à jouer dans les comités d’entreprise.

Quelques chiffres

Tout d’abord, cette étude a mis en avant que le partage de la mission qu’est le secrétariat de CE est paritaire. En effet, sont affectés à ce poste 53% d’hommes et 47% de femmes. En moyenne, leur âge est de 45,3 ans et ils sont employés par leurs sociétés depuis 16,9 années.

Ensuite, concernant leur niveau d’étude, ils se répartissent comme suit :

• 32% se sont arrêtés avant le bac,

• 45% ont leur bac, voire un bac+2,

• 11% sont diplômés de bac+3 à bac+4,

• 12% ont un niveau équivalent ou supérieur à bac+5.

En termes de carrière professionnelle, la majorité des secrétaires de CE sont des employés (43%), viennent ensuite les cadres (25%), les techniciens ou agents de maîtrise (20%) et enfin les ouvriers (11%). Le 1% restant englobe toutes les personnes n’entrant pas dans les catégories mentionnées ci-avant. Force est de constater que si les cadres sont trop largement représentés, les ouvriers, eux, ne le sont pas suffisamment.

Quelles sont leurs engagements et leurs difficultés ?

Toujours selon cette étude, les secrétaires sont, en moyenne, sur ce poste depuis 5,2 ans et ont un statut d’élu en IRP depuis 9 années. En outre, le rôle de secrétaire de CE constitue, pour la moitié d’entre eux, leur premier mandat. De plus, sur 10 personnes, 6 occupent d’autres fonctions dans les IRP. On les retrouve à hauteur de 46% dans les DP, 19% dans les DS et 18% au CHSCT.

Partant de ces données, on peut considérer qu’ils possèdent une bonne expérience dans leur poste de secrétaire de CE. Par conséquent, nous pouvons, au travers de leurs réponses, dresser un portrait réaliste de leur engagement et de leurs difficultés.

Une grande partie des personnes interrogées estiment qu’elles sont proches d’une organisation syndicale (62,6%). Ce taux est fonction de la taille de l’entreprise et augmente sérieusement lorsqu’il s’agit d’une entité de plus de 500 salariés, auquel cas il grimpe à 90% contre 56,2% dans les sociétés de moins de 100 salariés.

Parmi les difficultés mises en avant, il ressort que 50% du panel dit manquer de temps pour exercer son mandat, 55,9% observe une certaine incompréhension de la part des salariés quant à l’action du CE et 63,7% admettent avoir du mal à suivre les diverses évolutions législatives.

Quel que soit le domaine, un travail d’équipe permet, souvent, de soulever des montagnes. Il en est, dans les comités d’entreprises comme dans une association ou une entreprise, qu’une équipe qui travaille ensemble, qui se répartit la tâche, pourra envisager plus de travail qu’une personne seule. Quelle est cette équipe et comment peut-elle se répartir les fonctions ? Voici les premiers éléments de réponse.

Quelle équipe pour le comité ?

Aucun bureau n’est réellement nécessaire pour l’organisation d’un comité d’entreprise. La seule contrainte est la présence d’un secrétaire et, depuis le 1er janvier 2015, confirmé par un décret du 27 mars de cette même année, la présence d’un trésorier. Par le passé, dans certains comités, ces deux postes avaient parfois tendance à se confondre.

Quel fonctionnement ?

Pour un bon fonctionnement, un peu plus de concertation, un peu plus de présence donc, pourra être nécessaire. Aussi, étoffer l’équipe avec un secrétaire adjoint, un trésorier adjoint, voire quelques membres, pourra permettre de créer un bureau “de choc” et mieux se répartir le travail. Si le secrétaire restera l’animateur et le porte-parole du comité, celui qui co-décide de l’ordre du jour avec l’employeur, le responsable du procès-verbal de réunion ou l’administrateur des affaires courantes, une entente parfaite avec le trésorier sera importante pour bien avancer dans le même sens.

Des priorités communes

Les fonctions précises de ces deux postes ne sont, cependant, pas totalement déterminées par la législation et ce sera le premier rôle du comité de s’entendre sur cette répartition des tâches. Certaines d’entre elles pourront, en effet, être déléguées à des adjoints, voire à des membres, et même, parfois, à des intervenants extérieurs (comme le compte rendu de réunion), tout en laissant le droit de regard final au secrétaire. En outre, le bureau ne peut se substituer ou être substitué au comité d’entreprise ; sa représentativité devra donc être la plus large possible et l’étoffer en sera, alors, un gage de réussite supplémentaire. Mais ce sera aussi une bonne chance de le voir prendre en charge de nouvelles missions, plus variées, notamment parmi les activités sociales ou culturelles où la nécessité d’être plus nombreux se fera sentir.

L’ordre du jour du comité d’entreprise est établi par le secrétaire, en accord avec le chef d’entreprise. Ils doivent donc être en harmonie sur les différents points à y faire figurer. Mais, en cas de désaccord, comment doivent-ils opérer ? Qui a gain de cause ? L’un des deux peut-il imposer un sujet que le second ne voudrait pas voir figurer ? Ce sont quelques-unes des questions qui posent se poser et dont il est nécessaire de connaître les réponses.

La fixation de l’ordre du jour

C’est donc l’article L. 2325-15 du Code du travail qui régit cette décision : ”L’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise est arrêté par l’employeur et le secrétaire. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’employeur ou le secrétaire.”

Il est donc clair que, à moins de points imposés par la législation, comme une consultation avant licenciement collectif, par exemple, les autres points doivent donc être examinées par les deux parties, afin de trouver un accord.

Qu’en est-il en cas de désaccord ?

Il est évident que la sagesse veut, tout d’abord, une certaine tolérance. Sans cette tolérance il risquerait d’y avoir un point de blocage avec des conséquences bien plus graves. C’est pourquoi, en général, la solution est trouvée.

Toutefois, le président ou le secrétaire peut inscrire, l’un comme l’autre, seul, un point de cet ordre du jour. Il existe cependant certaines limites à cette possibilité.

• Celui qui choisira d’inscrire ce point aura dû en informer l’autre ;

• Cette inscription doit faire suite à une concertation qui aurait échoué ;

• Elle doit porter sur un point obligatoire ;

• Le TGI peut être saisi en référé en cas de litige.

• Dans le cas d’une assemblée générale extraordinaire demandée par le comité d’entreprise (à la majorité des membres titulaires), le secrétaire décide seul de l’ordre du jour.

Dans les autres cas, traiter un point qui n’aurait pas été décidé en commun, conduirait à l’annulation de toute décision qui aurait été prise suite à la discussion en cours de réunion.

Il est, en dernier recours, possible de s’en remettre à l’Inspecteur du Travail pour l’établissement de cet ordre du jour.

La récente loi Rebsamen, du nom de l’ancien Ministre du Travail, a apporté quelques remaniements au contrat d’apprentissage. Quelles sont ces modifications ? Cet article vous tient au courant d’une actualité qui peut vous être utile si vous êtes concerné ou que vous pourriez l’être, dans l’avenir.

La rupture du contrat d’apprentissage

Un employeur peut, dans certains cas où l’apprenti ne lui paraît pas convenir, décider de rompre le contrat d’apprentissage. Un délai avant une possibilité de rupture est prévu afin que l’employeur puisse avoir le temps d’estimer les compétences de son apprenti et sa volonté d’apprendre et de s’intégrer.

Par le passé, cette rupture de contrat pouvait s’opérer à l’issue des 2 premiers mois dudit contrat.

Aujourd’hui, la législation est changée et le délai est passé à 45 jours avec, cependant, une nuance d’importance, puisque les 45 jours ne se comptent plus, désormais, en fonction de la date de début de contrat, mais en nombre de jours effectifs passés dans l’entreprise. En effet, auparavant, l’apprenti pouvait avoir déjà 2 mois de contrat, mais avoir passé une grande majorité de cette période en centre de formation, ne laissant pas le temps, à l’employeur, de bien le juger.

En outre, pour que cette rupture soit effective, comme ultérieurement, elle doit être spécifiée par écrit et notifié auprès du directeur du CFA, de même qu’auprès de l’organisme qui avait enregistré ce contrat d’apprentissage.

L’aide au recrutement d’un apprenti

Au-delà d’un crédit d’impôts (qui peut aller jusqu’à 2.200 euros) et d’une exonération de cotisations sociales (plus importante pour les entreprises de moins de 11 salariés), une aide complémentaire d’une valeur de 1.000 euros peut être versée par la Région et est entrée en vigueur avec la loi de Finances de 2015. Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés qui n’ont pas employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente ou qui justifient d’un nombre d’apprentis supérieur à celui du 1er janvier en cours. Il était également prévu que, à partir du 1er juillet 2015, il faudrait aussi relever d’un accord de branche mettant en exergue des engagements en faveur de l’alternance. Cette dernière obligation a été supprimée par la loi Rebsamen.