Depuis le 20 novembre 2016, une action de groupe peut être engagée si plusieurs salariés, candidats à un emploi ou à un stage, sont victimes d’une discrimination. Cette action, dite de groupe, peut être menée par une organisation syndicale ou une association de lutte contre les discriminations. L’intervention du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est requise au cours d’une phase pré-contentieuse très importante.

Les discriminations concernées par l’action de groupe

L’action de groupe ne peut être engagée dans le cadre de la discrimination que si au moins deux salariés ou candidats à un emploi, un stage ou une formation sont victimes de discrimination par le fait du même employeur et pour le même motif.

Le motif porte sur différents critères tels que l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, l’apparence vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

La phase pré-contentieuse

L’organisation syndicale ou l’association concernée doit faire parvenir par tous moyens, lettre recommandée ou remise en main propre, un courrier demandant de cesser toute discrimination.

L’employeur a, à compter de la date de réception de ce courrier, un délai d’un mois, pour informer le CE, à défaut les DP, ainsi que les organisations syndicales présentes dans l’entreprise de l’existence de cette mise en demeure. Le CE, les DP ou organisations syndicales peuvent ensuite exiger de l’employeur une discussion sur les mesures à prendre pour faire cesser cette discrimination.

La procédure judiciaire

Si la phase pré-contentieuse n’a pas mis fin à la discrimination, dans un délai de 6 mois à compter de la mise en demeure, l’action de groupe peut être portée devant le tribunal de grande instance. Le juge pourra ordonner la cessation sous astreinte et, éventuellement, permettre la réparation du préjudice des salariés victimes. L’action de groupe sanctionne uniquement le manquement de l’employeur qui s’obstine malgré le courrier de mise en demeure.

C’est une question qui peut se poser. Savoir si les documents que les délégués du personnel détiennent sont sous le coup du secret et de la vie privée et s’ils peuvent être utilisés devant la justice. Et, évidemment, la réponse n’est pas si simple.

Les pièces détenues par les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, bien évidemment, en leur possession, une grande partie de la vie de l’entreprise. Si une action est menée au tribunal, pour infraction de l’entreprise aux règles du Code du travail, ces pièces sont, bien sûr, déterminantes dans les décisions afin de prouver l’infraction réalisée par l’employeur, faute de quoi, elle serait difficile à prouver.

La vie privée des salariés

Mais qu’en est-il lorsque ces documents peuvent mettre en cause la vie privée d’un salarié ? Lorsque ces documents sont nominatifs, par exemple, qu’ils peuvent mettre en porte-à-faux un salarié lui-même, ou présenter son salaire, son contrat, ou toute autre pièce personnelle qui n’a pas à être rendue publique ? Là, la réponse devient aussi très compliquée et c’est souvent au juge que revient la décision de savoir si ces pièces sont indispensables, si elles doivent être portées au dossier ou non. Entre atteinte à la vie privée et avancée de l’action en justice, il faut savoir peser le pour et le contre.

L’exemple de la Cour de cassation

Et c’est ce qu’a fait un juge dans l’arrêt n° 15-10.203 de la Cour de cassation, le 9 novembre 2016. S’attaquant à la Compagnie européenne de la chaussure, le syndicat CFTC des salariés Vivarte souhaitait montrer l’atteinte au droit effectuée concernant le travail du dimanche. Mais, pour prendre les bonnes décisions sur cette affaire, la Cour a jugé nécessaire d’avoir entre les mains toutes les pièces justificatives du dossier, à savoir : contrats de travail, bulletins de salaire, lettres d’engagement des salariés à accepter leur travail dominical, planning de présence, etc. Le juge a ainsi décidé ces pièces comme étant maîtresses, passant outre cette vie privée et sans l’accord de chacun des salariés concernés.