Suite à la démission d’un salarié il est possible, de la part de l’employeur, d’estimer que celle-ci est abusive et que la motivation principale du salarié était de nuire à l’entreprise. Toutefois, comme tout ce qui englobe le monde de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un compte rendu de CE ou d’un licenciement ou d’une démission abusive, tout est réglementé. Dans quel cas une démission est-elle réellement abusive ? Que peut réellement faire un employeur dans cette situation ?

Démission abusive d’un salarié

Un salarié ne peut pas démissionner dans le seul but de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. S’il peut, à tout moment, décider de rompre son contrat de travail en démissionnant, quelle que soit la forme de son contrat (Code du travail, art. L. 1231-1), cette décision doit toutefois être motivée par les bonnes raisons. A défaut, il s’agirait là d’une démission malintentionnée, et donc abusive.

Ce que peut faire l’employeur

C’est l’employeur qui doit prouver que la démission du salarié est abusive. Est ainsi considérée comme telle :

• la démission d’un salarié à une période où l’exercice de sa fonction est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise* ;

• la démission d’un salarié qui en motive d’autres à faire de même ;

• la démission impromptue d’un salarié qui provoque un grave dysfonctionnement de l’entreprise puisqu’il part du jour au lendemain.

* Il s’agit par exemple de l’expert-comptable d’une entreprise informant son employeur de sa démission à la date précise où l’URSSAF effectue un contrôle qui était prévu. Bien que la démission soit liée au fait que l’employeur avait refusé de l’augmenter quelques semaines plus tôt.

Les conséquences d’une démission abusive

Si l’employeur parvient à démontrer le caractère abusif de la démission, le salarié pourra se voir amené à payer des dommages et intérêt à l’employeur pour le préjudice commis, après passage du cas devant le Conseil des prud’hommes (Code du travail, art. L. 1237-2). Le comportement du salarié et les circonstances de la démission seront alors étudiées.

Si le cas est discuté en CE, le compte rendu de CE devra consigner tous les points qui auront été vus pendant la réunion, ainsi que toutes les questions éventuelles qui auront pu en découler.

L’infirmier du travail vient se placer en complémentarité du médecin du travail. Il ne s’agit en aucun cas de concurrence, mais bel et bien de coopération et de complémentarité. En effet, chacun doit pouvoir agir dans son champ de compétence de manière indépendante. Si le sujet venait à être porté à l’ordre du jour, cela devra être mentionné dans le procès verbal du CHSCT.

Leurs rôles respectifs

Ce sont les articles L4622-2, L4622-3 et L4622-8 du Code du travail qui expliquent les missions propres au médecin du travail et à l’infirmier de santé au travail. Y est notamment précisé que c’est le médecin du travail qui doit s’occuper de la coordination de l’équipe de santé pluridisciplinaire. C’est également au médecin du travail qu’incombe le rôle de créer un dossier médical et qui décide de la périodicité du suivi médical de chaque salarié.

Quant à lui, l’infirmier en santé au travail doit s’occuper des urgences au sein de l’entreprise, et notamment des premiers secours. Il s’occupe également de former les salariés aux différents risques professionnels auxquels ils sont exposés au regard de leurs fonctions. Il aide et assiste le médecin du travail, il s’occupe de tenir à jour les informations relatives aux accidents bénins et aux accidents du travail, il doit respecter la confidentialité de ses patients, etc.

Délégation des compétences

Le médecin du travail ne peut pas vraiment déléguer son rôle et ses compétences à l’infirmier du travail. Techniquement, c’est possible. Toutefois, « ce transfert de compétence dérogatoire au code de santé publique » n’est réellement possible qu’avec le dépôt d’un dossier auprès de l’ARS (Agence régionale de santé), protocole très peu utilisé et aboutissant rarement.

Une erreur régulière consiste en effet à confondre le protocole de coopération entre professionnels de santé avec celui du Code du travail. A noter que le second ne pose pas de problème puisqu’aucun transfert de compétence n’est nécessaire.

Ainsi le médecin du travail ne délègue rien à l’infirmier du travail. S’ils appartiennent tous deux à la même équipe pluridisciplinaire, ils ont chacun leurs compétences propres et agissent dans leurs champs respectifs. Le médecin du travail reste responsable du travail de l’infirmier bien que celui-ci agisse indépendamment.

Pour tous les sujets traitant de la sécurité et de la santé des salariés, un procès verbal de CHSCT doit être rédigé.