Les dispositions antérieures à la Loi travail d’août 2016 régissent encore, pour une grande partie, les conditions de validité des accords collectifs. Notamment en matière d’absence d’opposition d’organisations syndicales représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. Dans un premier temps, il convient de rappeler les conditions de validité antérieures à la Loi travail. Et dans un deuxième temps, ce que la Loi travail a modifié.  

Les conditions antérieures à la Loi travail

La Loi travail doit s’appliquer de façon échelonnée dans le temps, de ce fait les conditions de validité d’un accord d’entreprise sont dans une phase transitoire.

Avant la Loi travail, la validité d’un accord d’entreprise était soumise à deux conditions cumulatives :

• l’accord d’entreprise devait être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au minimum 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ;

• l’accord d’entreprise ne devait pas avoir fait l’objet d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs constituant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Ainsi, si le ou les syndicats signataires opposés représentent au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, l’accord serait réputé non écrit. Cette opposition doit être formulée dans un délai de 8 jours à compter de la notification de l’accord.

Un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2017 vient de stipuler que cette opposition peut être formulée au moyen d’un courrier électronique.

Les conditions modifiées par la Loi travail

La Loi travail subordonne la validité d’un accord collectif par la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages. Ce seuil de 50% est désormais calculé en prenant en compte les suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives et non l’intégralité des suffrages exprimés.

Pour être validé, l’accord doit être majoritaire, ainsi le droit d’opposition a été supprimé. Si un accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli uniquement 30 % des suffrages exprimés, l’accord peut être validé au moyen d’un référendum d’entreprise. De ce fait, tous les salariés de l’entreprise seront amenés à voter pour valider ou non l’accord d’entreprise.

Les représentants du personnel bénéficient d’une protection. Cependant, il en est de même pour tous les candidats aux élections professionnelles qu’ils soient titulaires ou suppléants. Cela signifie que ces candidats bénéficient d’une protection pendant un délai de 6 mois et que tout licenciement ou sanction doivent être autorisé par l’inspecteur du travail.  

Principe de protection des candidats

Que ce soit pour les élections du Comité d’entreprise ou les élections des représentants du personnel, tous les salariés candidats bénéficient du statut de salarié protégé. Ce dispositif a également été étendu, par jurisprudence, aux candidats des élections du CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) et aux membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP).

Cette protection vaut pour tous les candidats, qu’ils soient titulaires ou suppléants et se présentant au 1er ou au 2nd tour du scrutin. Pour pouvoir se présenter à ce genre d’élection professionnelle, le salarié doit respecter différentes dispositions :

• avoir 18 ans révolus ;

• travailler depuis plus d’un an dans l’entreprise ;

• ne pas être frappé d’interdiction ou de déchéance de ses droits civiques ;

• ne pas avoir de lien de parenté ou assimilé avec le chef d’entreprise.

Le salarié doit impérativement candidater après la signature du protocole d’accord préélectoral et avant la date limite de dépôt des listes, qui est fixée par le protocole.

Si toutes ces conditions sont remplies, l’employeur a l’obligation de respecter ce statut de salarié protégé. De ce fait, pour pouvoir prononcer un licenciement ou une sanction, l’employeur devra au préalable demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dispositif vaut également pour tout transfert du contrat de travail du salarié protégé candidat.

Le cas du licenciement

Le candidat aux élections professionnelles obtient le statut de salarié protégé à compter de l’envoi à l’employeur des listes de candidatures.

Un arrêt de la Cour de cassation du 22 mars 2017 vient rappeler que toute procédure disciplinaire postérieure à cet envoi est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. L’employeur doit avoir connaissance de ce statut protégé avant la convocation à l’entretien préalable pour que ce principe de protection s’applique.

Le délai de protection des candidats est de 6 mois, y compris pour le candidat qui se désisterait ou qui retirerait sa candidature.