Le délai de consultation du CSE est un sujet qui existait déjà avec les CE et qui revient désormais avec le Comité Social et Economique institué par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. Une Question Prioritaire de Constitutionnalité avait été déposée au cours de l’été concernant cet encadrement avec des délais préfix. Qu’en est-il aujourd’hui ?

Un recours auprès du Conseil Constitutionnel

Compte tenu que la composition du CSE qui naît des anciens CE et autres CHSCT lui fait prendre le relais, la question de constitutionnalité qui se pose donc est de savoir si l’absence de réponse du comité peut effectivement être prise comme une réponse négative et permettre l’avancement du projet pour l’entreprise, malgré tout.

Et la réponse du Conseil Constitutionnel a été de valider cette disposition en la déclarant tout à fait conforme.

Les risques

En fait, le Conseil Constitutionnel a surtout jugé les garanties proposées et non certains faits comme l’aurait souhaité la QPC. Que ce soit l’employeur ou les IRP, le but recherché était plus le temps, perdu pour les uns et gagné pour les autres, d’où la recherche d’une solution qui évite cette dérive. Il fallait donc, d’une part, laisser du temps aux comités pour prendre une décision, sans leur permettre d’en abuser afin de geler une situation. D’où l’obligation, pour l’employeur de consulter au préalable les comités, et, pour ces derniers, de déterminer un temps d’examen. Une fois passé ce délai, ils sont censés avoir été consultés selon les règles et avoir rendu un avis négatif.

Les lois en cause

Deux lois sont donc venues reprendre l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Celle dite loi Rebsamen du 17 août 2015 qui en a profité pour classer les obligations de consultation en l’étendant aux autres instances que le seul CE (CHSCT, etc.). Puis, la loi Travail du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1386 qui transpose ce délai préfix aux CSE.

La décision du Conseil Constitutionnel

En fait, le Conseil Constitutionnel s’est appuyé sur les 3 garanties proposées, les jugeant suffisantes. A savoir :

• un délai préfix qui ne pourrait pas être inférieur à 15 jours ;

• l’employeur a pour obligation d’offrir une information écrite précise et répondre à toutes les observations qui sont faites ;

• un recours au juge permet de prolonger le délai si nécessaire, lorsque la situation est jugée plus délicate.

Au final, l’ordonnance n’a pas repris la première de ces garanties mais il n’est pas sûr qu’un nouveau recours auprès du Conseil Constitutionnel changerait la donne.

Lorsqu’un salarié refuse d’exécuter l’une des missions qui lui est confiée, que faire ? Si un salarié agit de la sorte, l’employeur ne souhaite généralement pas accepter la situation. Mais que peut-il faire ? Et qu’est-ce que la loi lui autorise de faire ? Faudra-t-il consulter le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place ?

Le contrat de travail du salarié

Dans le cas où un salarié refuse d’exécuter une mission énumérée dans le contrat de travail qu’il a signé au moment de son entrée en fonction au sein de l’entreprise, cela pose problème. Une partie de son recrutement est directement en lien avec la réalisation de cette tâche et, dans certains cas, personne d’autre que lui ne peut la mener à bien. Cela peut aller jusqu’à gêner le bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, lorsqu’un salarié agit d’une telle manière, il faut se souvenir que, certes, il doit répondre à ses supérieurs hiérarchiques en effectuant ce qu’ils lui demandent, cependant cela doit impérativement correspondre à ses compétences et ses missions.

Les seules autres raisons valables de refus sont liées à des problèmes de santé, de sécurité ou encore de non respect de la loi vis-à-vis de la mission demandée.

Attribution d’une sanction

Dans le cas où, effectivement, la mission refusée entrait dans le cadre des attributions et compétences du salarié, son comportement sera qualifié d’insubordination et l’employeur est en droit de procéder à une sanction. Selon les situations, celle-ci peut aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire même un licenciement pour faute grave, si le salarié renouvelle son refus d’exécution de mission suite à la demande de l’employeur.

Cependant, dans le cas où la mission refusée ne rentre pas dans les attributions et compétences du salarié, aucune faute ne peut lui être reprochée. Cela est aussi bien valable si c’est la première fois que son supérieur hiérarchique lui demandait d’effectuer la mission que s’il l’exécutait jusqu’à maintenant. Le licencier serait alors abusif et entraînerait des dommages et intérêts importants pour l’entreprise.

Lorsque le degré de la faute a été défini, les procédures de licenciement doivent être suivies, les membres du comité social et économique devront être consultés à la place des élus du comité d’entreprise dès que la fusion des IRP aura été mise en place.