La protection des candidats aux élections professionnelles

La protection des candidats aux élections professionnelles Les représentants du personnel bénéficient d’une protection. Cependant, il en est de même pour tous les candidats aux élections professionnelles qu’ils soient titulaires ou suppléants. Cela signifie que ces candidats bénéficient d’une protection pendant un délai de 6 mois et que tout licenciement ou sanction doivent être autorisé par l’inspecteur du travail.  

Principe de protection des candidats

Que ce soit pour les élections du Comité d’entreprise ou les élections des représentants du personnel, tous les salariés candidats bénéficient du statut de salarié protégé. Ce dispositif a également été étendu, par jurisprudence, aux candidats des élections du CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) et aux membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP).

Cette protection vaut pour tous les candidats, qu’ils soient titulaires ou suppléants et se présentant au 1er ou au 2nd tour du scrutin. Pour pouvoir se présenter à ce genre d’élection professionnelle, le salarié doit respecter différentes dispositions :

  • avoir 18 ans révolus ;

  • travailler depuis plus d’un an dans l’entreprise ;

  • ne pas être frappé d’interdiction ou de déchéance de ses droits civiques ;

  • ne pas avoir de lien de parenté ou assimilé avec le chef d’entreprise.

Le salarié doit impérativement candidater après la signature du protocole d’accord préélectoral et avant la date limite de dépôt des listes, qui est fixée par le protocole.

Si toutes ces conditions sont remplies, l’employeur a l’obligation de respecter ce statut de salarié protégé. De ce fait, pour pouvoir prononcer un licenciement ou une sanction, l’employeur devra au préalable demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dispositif vaut également pour tout transfert du contrat de travail du salarié protégé candidat.

Le cas du licenciement

Le candidat aux élections professionnelles obtient le statut de salarié protégé à compter de l’envoi à l’employeur des listes de candidatures.

Un arrêt de la Cour de cassation du 22 mars 2017 vient rappeler que toute procédure disciplinaire postérieure à cet envoi est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. L’employeur doit avoir connaissance de ce statut protégé avant la convocation à l’entretien préalable pour que ce principe de protection s’applique.

Le délai de protection des candidats est de 6 mois, y compris pour le candidat qui se désisterait ou qui retirerait sa candidature.

Les cotisations sur cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés

Les cotisations sur cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés L’URSSAF admet une certaine tolérance, quant aux cotisations sociales des cadeaux et des bons d’achat offerts aux salariés par le Comité d’Entreprise. En effet, en fonction de leur valeur, ces cadeaux ou bons d’achat peuvent bénéficier d’une exonération. Toutefois, un récent arrêt de la Cour de cassation vient stipuler que la circulaire ACOSS de 2011 n’avait aucune valeur juridique.

Une exonération de cotisations sociales

Les cadeaux et bons d’achat octroyés gratuitement aux salariés sont considérés comme des avantages en nature. Sur ce principe, ils devraient être réintégrés dans l’assiette du calcul des cotisations sociales. Toutefois, l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) admet une certaine tolérance et a donc mis en place un principe d’exonération applicable sous certaines conditions.

De ce fait, la circulaire ACOSS de 2011 stipule que les cadeaux et bons d’achat offerts, par année et par salarié, qui n’excèdent pas le seuil de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3.269 euros en 2017, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales. Ainsi, le plafond d’exonération s’élève à 163 euros par année et par salarié.

En cas de dépassement de ce plafond, les cadeaux et bons d’achat peuvent être exonérés si cet avantage en nature réuni 3 conditions liées à un évènement particulier :

  • il est attribué en relation avec un événement particulier (mariage, PACS, naissance ou encore Noël) ;

  • il est utilisé de façon déterminée (conformément à l’événement qui est à l’origine de l’attribution du bon d’achat) ;

  • le montant est conforme aux usages.

Dans ce cas, le seuil des 5% est applicable par événement, jugé séparément et non plus de manière globale.

Ce que dit la Cour de cassation

Dans un arrêt du 30 mars 2017, la Cour de cassation vient de juger la circulaire ACOSS de 2011 comme n’ayant aucune valeur juridique. La Cour juge que seules les circulaires émanant du Ministre de la Sécurité Sociale peuvent être opposables à l’URSSAF.

De ce fait, suite à cette décision, la Cour de cassation rend possible toutes actions de redressement sur les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés qui n’auraient pas été réintégrés dans l’assiette du calcul des cotisations sociales.

Il convient de noter que l’URSSAF a pour interlocuteur l’employeur lui-même. De ce fait, en cas de redressement, c’est à lui que seront réclamées les charges sociales non réglées. Celui-ci pourra, dans un second temps, se retourner contre le CE et lui faire supporter cette charge de cotisations.

Entretien annuel d’évaluation et salarié protégé

Entretien annuel d’évaluation et salarié protégé Chaque année, l’employeur doit faire passer, à ses salariés, un entretien annuel d’évaluation. Cet entretien a pour but de faire un bilan sur les objectifs et les performances de celui-ci.

Le statut du salarié protégé, c’est-à-dire ayant une activité syndicale, ne doit aucunement être pris en considération, sauf exception conventionnelle. Après un rappel des objectifs de cet entretien, cet article s’intéressera au statut du salarié protégé.

L’entretien annuel d’évaluation doit avoir pour objectif d’apprécier les performances des salariés au cours de l’année qui vient de s’écouler.

Au cours de cet entretien, l’employeur doit mettre en avant les performances de son collaborateur, les compétences professionnelles et les points forts du salarié. Il doit également ressortir les éventuels points faibles et les mesures à prendre pour les améliorer.

Il est nécessaire également d’indiquer les objectifs du salarié pour l’année à venir.

Salarié protégé et entretien annuel

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur ne peut pas prendre en considération les fonctions syndicales d’un salarié représentant du personnel. Toutefois, un accord collectif visant à valoriser ou à assurer l’exercice de fonctions syndicales est l’exception à cette interdiction.

Si aucun accord collectif est présent, l’employeur qui aborderait les fonctions syndicales du salarié protégé, au cours de l’entretien, pourrait se rendre coupable de discrimination syndicale.

Une affaire a été jugée le 1er février par la Cour de cassation, dans laquelle un employeur avait abordé les fonctions syndicales d’un salarié lors de l’entretien annuel d’évaluation. Il avait précisé à ce salarié protégé qu’il devait faire la part des choses entre ses opinions personnelles et son métier, tout en assumant son mandat. Aucun accord collectif n’était pris sur la neutralité de l’exercice de l’activité syndicale, le salarié était, de ce fait, victime de discrimination syndicale.

L’employeur ne peut également prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’activité syndicale d’un salarié en matière d’avancement ou de rémunération comme stipulé à l’article L.2141-5 du Code du travail :”Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail”.

Les principes de la négociation annuelle en 2017

Les principes de la négociation annuelle en 2017 La loi Rebsamen a engendré quelques modifications en matière de négociation annuelle obligatoire (NAO), et plus particulièrement sur les thématiques abordées au cours de cette négociation.  

Les principes de la NAO

La NAO est obligatoire uniquement dans les entreprises où il y a la présence d’au moins un délégué syndical, c’est-à-dire au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’employeur et le ou les délégués syndicaux devront négocier sur certains sujets. Au cours de cette NAO, l’employeur n’a aucunement l’obligation de signer un accord collectif, il doit se contenter de négocier. A défaut d’une telle négociation, l’employeur encourt un an d’emprisonnement et 3.750€ d’amende.

L’accord sera signé par les syndicats représentatifs dont l’audience est au moins égale à 30 % et sans opposition des syndicats majoritaires. En revanche, si la NAO porte uniquement sur le temps de travail, l’accord devra être signé par les syndicats majoritaires, selon les nouvelles modalités qui sont issues de la Loi travail. A savoir, un accord est valable lorsqu’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs dont l’audience est supérieure ou égale à 50 %.

Dans l’éventualité où les négociations n’aboutissent à aucun accord, un procès-verbal de désaccord devra être établi, formalisant ainsi l’échec de la NAO.

Les thématiques de la NAO

La loi Rebsamen a réduit les thématiques de la NAO à 2, soit :

  • la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il n’y a pas d’obligation de signer deux accords distincts pour ces deux thématiques qui peuvent être regroupées en un “méta-accord”. Mais, à l’inverse, chaque sous-thème peut être traité de manière indépendante des autres et ainsi donner lieu à des accords différents.

L’essentiel est que tous les sujets de la NAO soient abordés au moins une fois par an.

Afin que les délégués syndicaux puissent mener à bien les négociations, l’employeur est dans l’obligation de leur fournir toutes les informations nécessaires. De plus, la loi autorise le délégué syndical à se faire accompagner d’un salarié de l’entreprise pour l’aider au cours des séances de négociations.

Suspension du mandat de RP pendant celle du contrat de travail ?

Suspension du mandat de RP pendant celle du contrat de travail Certains cas de suspension du contrat de travail n’entraînent pas obligatoirement la suspension du mandat de représentant du personnel.

Sur le principe, si la suspension résulte du congé parental, l’administration considère que le mandat de RP est suspendu. Toutefois, en pratique, il est préférable pour l’employeur de trouver une solution. Dans la plupart des cas, les juges ont tendance à considérer que la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du mandat.

Les cas de suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat

Les juges considèrent que dans certains cas de suspension du contrat de travail, le représentant du personnel reste néanmoins salarié de l’entreprise. Ainsi, certaines suspensions n’ont aucun effet sur le mandat de RP. Ces cas sont les suivants :

  • pendant les périodes de congés payés ;

  • pendant un arrêt de travail pour cause de maladie. Dans cette hypothèse, le salarié n’est pas supposé exercer une activité professionnelle, du fait de son arrêt maladie. Il devra, alors, obtenir l’autorisation de son médecin traitant pour pouvoir exercer son mandat pendant cet arrêt de travail tout en percevant les indemnités journalières de la sécurité sociale ;

  • pendant une période d’activité partielle ;

  • pendant un mouvement de grève ;

  • pendant une mise à pied disciplinaire ;

  • pendant une mise à pied conservatoire, c’est-à-dire lorsque l’employeur envisage une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié fautif ;

  • pendant un congé de formation ;

  • pendant un congé sans solde ;

  • pendant un congé pour création d’entreprise.

Dans l’hypothèse où l’employeur ne convoque pas à une réunion un salarié membre des représentants du personnel, titulaire ou suppléant, il se rend coupable de délit d’entrave.

Les cas du salarié en congé maternité ou parental

Les choses sont légèrement différentes pour ces deux cas de suspension. Dans le cas du congé maternité, le contrat de travail se trouve suspendu. Il s’agit d’une protection spécifique du salarié.

Le congé parental, lui, est considéré comme un avantage d’après l’administration. Il s’agit d’une absence de longue durée ; ainsi le salarié RP en congé parental est totalement déconnecté de la vie dans l’entreprise, entraînant peu ou pas de connaissance sur les problématiques de l’entreprise. Toutefois, la jurisprudence ne fait pas état d’une suspension de mandat. Ainsi, il est préférable de considérer le mandat RP comme non suspendu.

Action de groupe pour discrimination collective

Action de groupe pour discrimination collective Depuis le 20 novembre 2016, une action de groupe peut être engagée si plusieurs salariés, candidats à un emploi ou à un stage, sont victimes d’une discrimination. Cette action, dite de groupe, peut être menée par une organisation syndicale ou une association de lutte contre les discriminations. L’intervention du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est requise au cours d’une phase pré-contentieuse très importante.

Les discriminations concernées par l’action de groupe

L’action de groupe ne peut être engagée dans le cadre de la discrimination que si au moins deux salariés ou candidats à un emploi, un stage ou une formation sont victimes de discrimination par le fait du même employeur et pour le même motif.

Le motif porte sur différents critères tels que l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, l’apparence vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

La phase pré-contentieuse

L’organisation syndicale ou l’association concernée doit faire parvenir par tous moyens, lettre recommandée ou remise en main propre, un courrier demandant de cesser toute discrimination.

L’employeur a, à compter de la date de réception de ce courrier, un délai d’un mois, pour informer le CE, à défaut les DP, ainsi que les organisations syndicales présentes dans l’entreprise de l’existence de cette mise en demeure. Le CE, les DP ou organisations syndicales peuvent ensuite exiger de l’employeur une discussion sur les mesures à prendre pour faire cesser cette discrimination.

La procédure judiciaire

Si la phase pré-contentieuse n’a pas mis fin à la discrimination, dans un délai de 6 mois à compter de la mise en demeure, l’action de groupe peut être portée devant le tribunal de grande instance. Le juge pourra ordonner la cessation sous astreinte et, éventuellement, permettre la réparation du préjudice des salariés victimes. L’action de groupe sanctionne uniquement le manquement de l’employeur qui s’obstine malgré le courrier de mise en demeure.

Possibilité de produire en justice des documents internes portés à la connaissance des DP

Possibilité de produire en justice des documents internes portés à la connaissance des DP C’est une question qui peut se poser. Savoir si les documents que les délégués du personnel détiennent sont sous le coup du secret et de la vie privée et s’ils peuvent être utilisés devant la justice. Et, évidemment, la réponse n’est pas si simple.

Les pièces détenues par les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, bien évidemment, en leur possession, une grande partie de la vie de l’entreprise. Si une action est menée au tribunal, pour infraction de l’entreprise aux règles du Code du travail, ces pièces sont, bien sûr, déterminantes dans les décisions afin de prouver l’infraction réalisée par l’employeur, faute de quoi, elle serait difficile à prouver.

La vie privée des salariés

Mais qu’en est-il lorsque ces documents peuvent mettre en cause la vie privée d’un salarié ? Lorsque ces documents sont nominatifs, par exemple, qu’ils peuvent mettre en porte-à-faux un salarié lui-même, ou présenter son salaire, son contrat, ou toute autre pièce personnelle qui n’a pas à être rendue publique ? Là, la réponse devient aussi très compliquée et c’est souvent au juge que revient la décision de savoir si ces pièces sont indispensables, si elles doivent être portées au dossier ou non. Entre atteinte à la vie privée et avancée de l’action en justice, il faut savoir peser le pour et le contre.

L’exemple de la Cour de cassation

Et c’est ce qu’a fait un juge dans l’arrêt n° 15-10.203 de la Cour de cassation, le 9 novembre 2016. S’attaquant à la Compagnie européenne de la chaussure, le syndicat CFTC des salariés Vivarte souhaitait montrer l’atteinte au droit effectuée concernant le travail du dimanche. Mais, pour prendre les bonnes décisions sur cette affaire, la Cour a jugé nécessaire d’avoir entre les mains toutes les pièces justificatives du dossier, à savoir : contrats de travail, bulletins de salaire, lettres d’engagement des salariés à accepter leur travail dominical, planning de présence, etc. Le juge a ainsi décidé ces pièces comme étant maîtresses, passant outre cette vie privée et sans l’accord de chacun des salariés concernés.

Un remplacement avec période d’essai

Un remplacement avec période d’essai Un salarié absent, que ce soit à cause d’un arrêt maladie ou lors de ses congés payés, peut entraîner un dysfonctionnement du service. Au-delà de l’intérim pour le remplacer, option souvent coûteuse, l’employeur peut être tenté d’embaucher une nouvelle personne et d’utiliser sa période d’essai en attendant le retour du salarié habituel.

1 – La période d’essai

La période d’essai, incontournable pour tout nouveau contrat de travail, qu’il soit CDD ou CDI, permet à l’employeur de jauger le nouvel employé, et ainsi évaluer s’il est capable d’occuper le poste assigné. Il en est de même pour le salarié qui mettra à profit cette période pour savoir si le poste lui convient, ainsi que les conditions de travail imposées. Sa durée sera fonction de la catégorie socio-professionnelle ainsi que du mode de contrat, CDD ou CDI.

Elle peut être renouvelée si un accord de branche le prévoit et uniquement avec l’accord écrit du salarié.

Cette période pourra être rompue par l’employeur sans aucune obligation d’écrit ; il en est de même pour le salarié. Il y a toutefois un délai de prévenance à respecter en fonction de la durée de présence dans l’entreprise.

2 – Utiliser une période d’essai pour remplacer un salarié absent

La tentation peut être grande d’utiliser ce principe pour embaucher une personne le temps de l’absence du salarié à remplacer et mettre fin au contrat avant la fin de la période d’essai. Cependant, bien que la période d’essai puisse être rompue sans justificatif, elle ne doit pas pour autant en devenir abusive et doit être motivée uniquement par le jugement des compétences de la personne embauchée.  

La période d’essai n’est pas à utiliser comme une mission d’intérim qui permet de remplacer un salarié absent, elle n’existe qu’à des fins d’appréciation du travail et de la capacité à évoluer au poste choisi.

3 – Les risques encourus

La rupture de la période d’essai peut être jugée abusive si elle est effectuée pour raison économique ou simplement liée au retour du salarié absent.

L’employeur pourra alors être condamné pour rupture abusive s’il est prouvé qu’il n’avait embauché un nouveau salarié avec période d’essai qu’en vue d’un remplacement temporaire, et qu’il n’avait nulle intention de le conserver dans les effectifs de l’entreprise.

Il pourra alors être condamné à verser des dommages et intérêts ainsi que les congés payés et les indemnités de préavis.

L’inégalité de salaire en raison du coût de la vie

L’inégalité de salaire en raison du coût de la vieDéjà invoqué à diverses reprises pour justifier des inégalités de salaires, le paramètre du coût de la vie est une donnée qui a fini par être officiellement et légalement validée.

Dans les lignes qui suivent, vous allez découvrir l’affaire qui a permis d’en arriver à cette ré-officialisation et les possibles répercussions que celle-ci pourrait avoir, notamment sur le SMIC.

L’affaire sur laquelle la jurisprudence s’appuie désormais

C’est dans le Groupe Renault que l’affaire a éclaté en septembre 2014, lorsque la Cour d’appel a rejeté l’argument des salariés “à travail égal, salaire égal”. Finalement, 2 ans plus tard, un arrêt a été rendu après s’être penché sérieusement sur la question de l’inégalité de traitement en termes de salaires.

En effet, tout au long de l’affaire, il a été porté à la connaissance des juges une réelle inégalité entre deux sites, l’un basé en province et l’autre en Île-de-France. L’entreprise a ainsi justifié cette différence en expliquant qu’elle était établie du fait d’un coût de la vie inférieur en province et que, par conséquent, le salaire pouvait être revu à la baisse sans entamer le pouvoir d’achat des salariés. L’accusation a alors été déboutée par la Cour de Cassation.

Intégration officielle du coût de la vie

A la suite de cette affaire Renault, la Cour a officiellement intégré la notion du coût de la vie parmi les arguments pertinents pouvant justifier une différence de traitement de salaires dans une même entreprise, à poste égal, mais dans une région différente dissipant les doutes qui résistaient encore dans la formulation de 2010 de la chambre sociale et stipulait “qu’il ne pouvait y avoir de différence de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale fondée sur la seule allégation d’un niveau du coût de la vie élevé à Paris qu’en province”.

Ainsi, l’appui sur des statistiques analysant le coût de la vie (loyers, biens de consommation courante, immobilier…) dans deux lieux différents peut devenir probatoire et permettre une justification acceptable par la Cour.

Le SMIC Régional : un débat relancé ?

Alors, étant clairement établi que le coût de la vie diffère entre, principalement, la province et l’Île-de-France, le débat pourrait trouver un nouveau souffle en ce qui concerne le SMIC Régional qui prendrait en compte ce paramètre et permettrait éventuellement aux personnes résidant dans les secteurs les plus “chers” de négocier leur rémunération en conséquence.

Le bulletin de paie dématérialisé

Le bulletin de paie dématérialisé C’est maintenant fait, le bulletin de paie dématérialisé dont il est question depuis quelque temps va devenir officiel à partir du 1er janvier 2017. Quelques petites précisions s’imposent pour bien se mettre en règle.

Accord si pas d’opposition

Si la remise d’un bulletin de paie à un salarié, quelle que soit sa rémunération, était obligatoire, il restait possible de le faire en version papier ou en version dématérialisée, c’est-à-dire fichier internet, jusqu’à ce jour, avec l’accord du salarié.

Cette remise d’un bulletin électronique ne nécessitera plus son accord, à partir du 1er janvier 2017. Ce qui ne signifie pas que le salarié n’a plus son mot à dire. Il devra, à partir de cette date, prévenir son employeur de son refus. C’est donc à lui qu’incombe, maintenant, la démarche.

Quand et comment faire part d’une opposition

Et le décret concernant cette opposition vient aussi d’être publié, il s’agit du décret n° 2016-1762, en date du 16 décembre 2016 et paru au Journal Officiel le 18 décembre de cette même année.

Si le salarié a ce droit d’opposition, il revient, par contre, à l’employeur, de l’en informer. Il doit donc le faire au plus tard un mois avant la première émission de ce bulletin électronique, ou à l’occasion de son embauche au sein de la société.

Le salarié pourra, de son côté, faire part de son refus à tout moment, quand il le souhaite, mais de façon à ce que ce soit fait avec “date certaine”, selon la nouvelle notion consacrée.

L’employeur devra en tenir compte au plus vite mais, dans le pire des cas, dans un délai maximum de 3 mois à compter de cette date.

La mise à disposition de ce bulletin

Ce bulletin de paie dématérialisé reste à la disposition du salarié pendant un délai de 50 ans, ou jusqu’à l’âge de 75 ans de ce salarié.

Ils doivent être récupérables facilement et dans un format courant par les salariés.

Si, pour un raison quelconque, le service où est disponible ce bulletin électronique venait à disparaître, tous ceux qui ont des bulletins sur ce site ou ce lien doivent en être avertis au moins 3 mois à l’avance afin de leur laisser le temps matériel de les récupérer.