Certificat de travail pour les jobs d’été

Certificat de travail pour les jobs d’été La réglementation encadre le travail depuis l’entretien d’embauche jusqu’à la fin de contrat. Si, pour les salariés de longue durée, il semble évident de remettre un certificat de travail à l’issue de son contrat, certains se posent la question concernant les étudiants qui ne viennent que sur de très courtes durées, comme par exemple dans le cadre d’un job d’été. Dans cet article, nous allons donc nous pencher sur ce cas afin d’en savoir plus et d’éviter toute erreur.

Les documents de fin de contrat

Dans un premier temps, il faut savoir que chaque salarié, quel qu’il soit et quelle que soit la durée de son contrat, doit se voir remettre divers documents lorsque ce contrat arrive à échéance ou est rompu. Ces documents sont le reçu pour solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi, pour les salariés en CDD le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) et le certificat de travail.

Concernant plus particulièrement le certificat de travail, la loi stipule que “A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.” (Article L1234-19 du Code du travail). Ce certificat est donc obligatoire et c’est le salarié qui se doit d’aller le chercher. Dans la liste des salariés sont, bien entendu, compris les étudiants qui ont occupé un poste durant la période estivale.

Les sanctions encourues en cas de non délivrance

Si l’employeur ne respecte pas son obligation quant à la mise à disposition du certificat de travail, il s’expose à des sanctions qui peuvent être d’ordre civil, mais aussi pénal.

En effet, une amende pouvant aller jusqu’à 750 euros peut être émise par le Tribunal de police. Cette sanction à caractère pénal peut d’ailleurs se voir doublée en cas de récidive (Article R1238-3 du Code du travail : “Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1234-19, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.”)

De plus, le Conseil de Prud’hommes peut contraindre l’employeur à fournir le certificat et condamner l’entreprise à verser une indemnité sous forme d’un forfait journalier par jour de retard. Des dommages et intérêts peuvent également être demandés si le salarié a subi un préjudice du fait de cette absence de remise de certificat.

Loi El Khomri : les IRP ont de nouveaux moyens (2ème partie)

Loi El Khomri  les IRP ont de nouveaux moyens (2ème partie) Si, comme nous l’avons vu dans notre précédent article, la “Loi Travail” adoptée le 21 juillet dernier a apporté des modifications sur les thématiques des heures de délégation, de la mission du CHSCT et des frais d’expertise de ce même comité, elle a aussi agi sur bien d’autres domaines que nous allons voir dans les lignes qui suivent.

Un budget qui s’ouvre à de nouvelles utilisations

A l’instar du remboursement par le CE des frais d’expertise du CHSCT au profit de l’employeur, le comité peut décider de prendre à sa charge les frais de formation des DS et des DP de la société en ponctionnant dans son budget de fonctionnement.

Concernant la contribution patronale pour le financement des activités culturelles et sociales dans les cas d’établissements multiples, la loi El Khomri permet désormais de réaliser un calcul selon trois possibilités selon les accords d’entreprise passés :

  • prorata de la masse salariale ;

  • prorata des effectifs par établissement ;

  • cumul des deux critères.

Si aucun accord particulier n’a été passé, ce sera le prorata de la masse salariale qui sera pris en compte.

Des formations financées via de nouveaux moyens

Les salariés et les employeurs (ou leurs représentants) peuvent être amenés à suivre une “formation des acteurs de la négociation collective”. Pour effectuer le financement de ces formations, il est possible d’utiliser les crédits du fonds de financement des syndicats. Des accords collectifs peuvent d’ailleurs régir les modalités de financement ainsi que le contenu des formations.

Des locaux pour les syndicats

Concernant la mise à disposition, de la part des collectivités territoriales, de locaux en faveur des syndicats, il peut exister une convention entre ces deux acteurs. En outre, sauf disposition contraire dans une éventuelle convention, dans le cas où le syndicat se verrait retirer la possibilité de jouir du local sur une durée d’au moins 5 ans sans solution de rechange, une indemnité pourrait lui être accordée. Cela est également valable pour les locaux communaux.

Une représentation des salariés issus des réseaux de franchise

Eu égard au fort développement des réseaux franchisés, la “Loi Travail” a introduit dans le Code du travail la notion de représentation pour ses nouveaux salariés. Ainsi, des critères ont été définis pour décider à partir de quel moment une instance de dialogue pouvait être mise en place avec un accord collectif d’entreprise. Il faut, pour cela, que le réseau :

  • emploie au moins 300 salariés en France ;

  • dispose de contrat de franchise incluant des clauses portant sur les conditions et l’organisation du travail.

Ce type d’accord n’est d’ailleurs négocié que si une organisation syndicale en fait la demande. Cet accord précisera notamment :

  • le mode de désignation;

  • la composition de l’instance ;

  • la fréquence des séances (fixé à 2 par an en l’absence d’accord).

Loi El Khomri : les IRP ont de nouveaux moyens (1ère partie)

Loi El Khomri  les IRP ont de nouveaux moyens (1ère partie) La loi El Khomri, aussi appelée “Loi Travail” adoptée définitivement le 21 juillet 2016, améliore les moyens des syndicats en augmentant les heures de délégation, accorde une nouvelle mission au CHSCT et modifie certaines notions en matière d’expertise par le CHSCT.

Une augmentation des heures de délégation

Cette nouvelle loi permet d’augmenter les différentes heures de délégation des DS (délégués syndicaux) et des DSC (délégués syndicaux centraux ).

Les DS disposent chaque mois de :

  • 12 heures au lieu de 10 heures dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;

  • 18 heures au lieu de 15 heures dans les entreprises de 151 à 499 salariés ;

  • 24 heures au lieu de 20 heures dans les entreprises de plus de 500 salariés ;

Les DSC disposent aujourd’hui de 24 heures par mois contre 20 heures avant la Loi Travail.

En ce qui concerne la négociation d’un accord collectif, les sections syndicales disposeront d’un crédit annuel de 12 heures (10 heures avant la loi) pour les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures (contre 15 heures) pour les entreprises de plus de 1.000 salariés.

Pour les salariés élus, le crédit d’heures est regroupé en demi-journée de 4 heures. A défaut d’accord collectif un système de décompte est mis en place. Dans le cas où le nombre d’heures serait inférieur à 4 heures, les modalités de décompte  seront définies par un décret en Conseil d’Etat.

La nouvelle mission du CHSCT

L’article L. 4612-1 du Code du travail sur les missions du CHSCT qui stipule que : “Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission : de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.” est complété par une précision sur les missions du CHSCT qui doit contribuer à : “l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès à des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.”

Les frais d’expertise du CHSCT

Le Conseil a déclaré contraire à la Constitution le premier alinéa : “les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur” et la première phrase du deuxième alinéa : “l’employeur peut contester en saisissant le juge judiciaire la nécessité même d’une expertise” de l’article L. 4614-13 du Code du travail.

Selon la Loi Travail, les frais d’expertise demeurent à la charge de l’employeur sauf en cas d’annulation définitive, par un juge, de la décision du CHSCT. Le CE pourra prendre la décision de la prise en charge de ces frais d’expertise au titre de sa subvention de fonctionnement.

Le vote électronique

Le vote électronique Depuis la loi de 2004 et les textes d’application de 2007, le vote électronique pour les élections professionnelles fait l’objet d’un cadre légal. Ce vote électronique n’est pas incompatible avec les principes généraux du droit électoral. Des règles doivent être respectées afin de garantir la sincérité et la confidentialité du scrutin. Les règles exposées, ici, ne sont applicables que pour le vote électronique.

Les règles à respecter

Afin de pouvoir effectuer un vote électronique pour des élections professionnelles, un cahier des charges, respectant les prescriptions légales et réglementaires, doit être mis en place par un accord collectif de groupe ou d’entreprise. Un accord collectif d’établissement ne peut être envisagé.

Deux accords doivent être négociés pour procéder à un vote électronique :

  • un accord collectif prévoit les conditions et garanties de recours au vote électronique ;

  • le protocole préélectoral prévoit qu’un recours au vote électronique sera effectué pour les prochaines élections dans les conditions et garanties stipulées dans l’accord collectif.

La validité du protocole est soumise à l’entrée en vigueur de l’accord collectif, ces accords devront être conclus de manière distincte. C’est-à-dire que l’accord collectif doit être déposé avant la signature du protocole préélectoral.

Il convient de noter que, suite à l’accord collectif, si l’employeur et les syndicats ne parviennent pas à se mettre d’accord sur un protocole électoral, le vote électronique pourra tout de même avoir lieu, les modalités seront fixées par l’employeur ou, à défaut, par le tribunal d’instance selon les conditions stipulées dans l’accord collectif.

Sincérité et confidentialité du scrutin

Afin de garantir la sincérité et la confidentialité du scrutin, les salariés devront être avisés par une notice d’information, qui leur sera remise, indiquant la date et l’heure de clôture du scrutin. Une mention sur le site internet n’est pas considérée comme suffisante.

Une confidentialité est nécessaire quant aux fichiers permettant l’établissement des listes électorales. De plus, une méthode d’authentification doit être mise en place.

Deux systèmes informatiques distincts doivent être également mis en place, l’un pour l’authentification de l’électeur et l’autre pour le contenu du vote. Une cellule d’assistance technique doit être à la disposition des électeurs, un dispositif de secours doit être prévu en cas de défaillance du dispositif principal. Une expertise indépendante doit être effectuée en amont du vote pour contrôler que les règles légales soient respectées.

Les données du scrutin devront être conservées, sous scellés, jusqu’à 15 jours après la proclamation du résultat.

La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) peut être saisie au cours du scrutin pour effectuer des contrôles. En cas de non respect des règles de sincérité et de confidentialité, le vote par voie électronique peut être sanctionné par son annulation pure et simple.

Reclassement pour inaptitude professionnelle : qui contacter ?

Reclassement pour inaptitude professionnelle  qui contacter Les problèmes d’inaptitudes professionnelles sont à prendre au sérieux. Entre les différentes visites médicales imposées et les décisions qui en découlent, il n’est pas simple, pour le salarié inapte comme pour son employeur, de trouver les bonnes solutions, les bonnes réponses. Le reclassement professionnel est l’une des phases à observer et l’employeur peut se faire aider dans la recherche du reclassement. Nous allons voir, ici, ce qui est possible.

La recherche d’un reclassement

Tout d’abord, il faut savoir que la recherche d’un reclassement est une obligation. C’est à l’employeur que revient cette démarche lorsque l’un de ses employés devient inapte à tenir son poste, que ce soit suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Seront alors prises en compte les nouvelles aptitudes de cet employé. Le rapport du médecin du travail permettra d’ailleurs d’avancer en ce sens. Quelle que soit l’offre de reclassement, elle devra se rapprocher au maximum du poste précédemment occupé en termes de qualifications. Au besoin, pourront être envisagés des mutations, des aménagements des temps de travail ou encore des transformations de poste.

Le rôle des délégués du personnel

Et avant de faire une quelconque proposition au salarié, le responsable devra en passer par les délégués du personnel. En effet, selon l’article L1226-10 du Code du travail “Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.”

Ces derniers doivent donc être systématiquement consultés en pareille situation, sauf si le médecin estime qu’un retour du salarié dans l’entreprise peut constituer un préjudice grave pour sa santé.

Les DP doivent donner un avis quant aux propositions de reclassement : il auront, pour cela, accès aux conclusions du médecin du travail et connaîtront les moyens mis en oeuvre par la direction dans le cadre de la recherche de ce reclassement.

A noter que, si l’employeur se tourne uniquement vers le comité d’entreprise, un licenciement du salarié pourra alors être déclaré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Il est donc primordial pour le responsable de la société de se tourner vers les délégués du personnel pour cette consultation.

Mandat d’élu et mise à pied

Mandat d’élu et mise à pied La suspension du contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute lourde ou grave passe par une mise à pied qui peut être conservatoire ou disciplinaire. Selon le cas la procédure sera différente. La question qui se pose, est également le devenir du mandat d’élu du salarié mis à pied.

Les différents types de mise à pied

La loi distingue deux types de mise à pied, la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire :

  • la mise à pied conservatoire n’est pas obligatoirement notifiée par un entretien préalable. Elle peut être indiquée au salarié verbalement mais doit faire l’objet d’une lettre recommandée. Elle est nécessairement à durée indéterminée. Au cours de cette période le salarié ne recevra aucune rémunération. Si cette mise à pied entraîne un éventuel licenciement, l’employeur est tenu de le faire rapidement en convoquant le salarié à un entretien préalable. Cette mise à pied sera adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire entraînant un licenciement pour faute grave ou faute lourde ;

  • la mise à pied disciplinaire, quant à elle, doit se faire par écrit. L’employeur doit notifier cet avertissement par lettre, exposant les raisons de la sanction, au salarié préalablement à un entretien. Dans le cas présent il s’agit d’une sanction disciplinaire qui aura donc une durée déterminée, l’employeur a deux mois pour lancer cette procédure à compter des faits qui sont reprochés au salarié. Le salarié peut quant à lui contester la validité de cette sanction devant les prud’hommes.

Quand est prononcée la mise à pied ?

La mise à pied conservatoire doit être prononcée au début de la procédure puisque dans le cas présent il s’agit d’une mesure conservatoire et non une sanction, à l’inverse la mise à pied disciplinaire est une sanction qui sera prononcée à la fin de la procédure.

Quand est-il du mandat d’élu ?

Un salarié mis à pied au cours d’une procédure conservatoire ou disciplinaire n’entraîne pas la suspension de son mandat d’élu. Le salarié pourra donc être convoqué et assister aux différentes réunions sur ses heures de délégation en dehors des locaux ou au sein de l’entreprise même.   

La billetterie dans le CE

La billetterie dans le CE Le comité d’entreprise a un rôle social et culturel. Il a à charge toutes les activités de loisirs et sportives mises à disposition des salariés de l’entreprise. Il gère et contrôle seul toutes ces activités selon ses propres décisions. Pour financer ces ASC (Activités Sociales et Culturelles), l’employeur doit verser une contribution financière, dont le montant minimum est fixé par la loi. Cette contribution est également calculée en fonction de la masse salariale brute.

La billetterie est une des activités du CE facile à mettre en œuvre, y compris pour ceux qui disposent d’un budget limité. Pour mettre en place ces activités, plusieurs possibilités s’offrent au CE. Il peut soit faire appel à un prestataire, soit contacter directement les organisateurs pour négocier les tarifs.

Le service d’un prestataire

C’est ce prestataire qui négocie auprès des cinémas, des salles de spectacle, des parcs d’animation, des salles de sport, des clubs sportifs, des tarifs pour les entrées.

Le prestataire gère tous ces tickets le plus souvent à une plus grande échelle et offrira des prix plus intéressants.

Il vous reste à savoir quel sera son moyen de se faire rémunérer, par frais fixes, par frais réels, par une prestation globale ou fonction du nombre de salariés, etc. A vous de voir si le prix que vous le rémunérez est intéressant par rapport à ce que vous pouvez en retirer.

Vous devez aussi étudier si la prestation qu’il vous proposera correspondra bien à l’attente de vos salariés.

Le paiement d’une telle prestation sera alors prise sur le budget des activités sociales et culturelles.

Contacter directement les organisateurs

Dans ce cas, le comité d’entreprise négocie seul les tarifs. Pour des grandes entreprises qui représentent un certains poids, ça ne présente pas forcément de difficultés, le nombre de salariés permet une bonne position de négociation. Pour des petites entreprises, il y a toujours la solution de s’entendre à plusieurs pour représenter plus de poids. Cette situation peut être intéressante pour négocier des prix plus locaux du type entrées à la piscine, tickets pour le cinéma proche, abonnement à une médiathèque, tarif à une salle de sport, etc.

La messagerie professionnelle

La messagerie professionnelle La question qui se pose et pour laquelle beaucoup se demandent si c’est légal, est de savoir si un employeur détient le droit de consulter les mails professionnels de ses employés.

L’article 8 de la CEDH

Et c’est l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme qui sert alors de référence. Pour mémoire, en voici le passage le plus intéressant dans ce cadre particulier qui se situe dans son premier alinéa : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

Mail pro et messages privés

La question devient alors de savoir si un mail professionnel est concerné par ce droit au respect de la vie privée et familiale. Et le litige est profond puisqu’un salarié peut parfois détenir des messages personnels au sein de son mail professionnel. Le cas s’est d’ailleurs produit et la CEDH a considéré que, bien que le mail soit professionnel, il n’excluait pas une “interférence dans la vie privée”. Une requête qui est donc, alors, recevable.

Un mail pro utile pour l’entreprise

Toutefois, si le salarié peut s’attendre à ce que ses mails soient lus, c’est à lui, aussi, de prendre ses distances. Par exemple, si ce mail sert à des clients pour passer commande, il peut être jugé normal que l’employeur ait aussi un accès à cette messagerie. En effet, en cas de congés, d’arrêt maladie, de RTT, il ne serait pas jugé normal que la non réception de ces courriels puisse mettre un frein à la vie de l’entreprise.

Règlement intérieur

Une autre cause consiste dans le fait que le salarié soit averti que ces mails seront lus par l’employeur. Là encore, le salarié ne pourra pas porter plainte contre le dirigeant puisqu’il le sait. C’est alors à lui de ne pas utiliser cette messagerie pour ses courriers personnels s’il ne veut pas qu’ils soient lus. Il peut être averti dans son contrat ou par le règlement intérieur de l’entreprise.

Ne pas faire usage des messages privés

Enfin, l’employeur ne doit pas utiliser personnellement ces messages. Il peut seulement s’appuyer sur leur existence pour prouver le non respect du règlement intérieur pas son salarié.

Le calcul des salaires versés pour les heures de délégation

Le calcul des salaires versés pour les heures de délégation Les heures de délégation des représentants du personnel sont reconnues par le Code du travail comme du travail effectif et doivent donc être payées par l’employeur. Il conviendra alors de déterminer différents paramètres, notamment dans le cas d’un salaire variable ou encore d’un travail à temps complet ou à temps partiel. Le salarié qui utilise ses heures de délégation ne doit subir aucune perte de salaire et doit le recevoir à échéance de la paie sur sa base habituelle.

La prise en compte des différentes primes

Dans les cas complexes, par exemple pour les salaires variables, les tribunaux ont apporté quelques précisions en matière de calcul dû au titre des heures de délégation des représentants du personnel.

Les primes et avantages doivent être maintenus, être représentant du personnel ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération.

Les primes de “sujétion” qui permettent de compenser une contrainte ou une pénibilité liée au travail directement, comme la prime de nuit ou d’insalubrité, si elles sont payées de façon systématique par l’employeur, doivent être maintenues en tant que salaire effectif. Il en va de même pour toutes les majorations de salaire octroyées aux salariés. Si un représentant du personnel perçoit une majoration pour travail le week-end, l’employeur devra appliquer cette prime sur les heures de délégation, même si elles ont été effectuées en semaine.

Pour les salaires basés sur des commissions, l’employeur ne devra pas effectuer une évaluation forfaitaire mais devra raisonner sur la base du salaire habituel. C’est-à-dire que les tribunaux ont admis un salaire de référence qui devra être pris en compte dans le calcul de ces commissions, il faudra établir une moyenne des commissions perçues au cours des 12 derniers mois.

Contrat à temps complet ou à temps partiel

Logiquement, le représentant du personnel prend ses heures de délégation sur son temps de travail, mais son mandat peut l’amener à effectuer ses heures en dehors du temps de travail habituel. Dans ce cas, il travaille, a priori, au-delà de la durée légale de travail et doit donc recevoir une compensation au même titre que des heures supplémentaires.

Dans le cas des salariés à temps partiel, ils ne peuvent pas consacrer plus d’un tiers de leur temps de travail à leur mandat. Si, pour la nécessité de leur mandat, ils doivent dépasser ce quota, ces heures seront considérées comme des heures complémentaires.

Les cotisations salariales sur les allocations des salariés

Les cotisations salariales sur les allocations des salariés A diverses occasions, le Comité d’Entreprise (CE) peut verser aux salariés des allocations qui seront, selon leur nature, exonérées ou non de cotisations sociales. Les salariés reçoivent, par le biais des CE, des avantages, notamment dans le cadre d’activités sociales et culturelles. Mais pas seulement le CE est habilité à verser certaines allocations en fonction de la situation personnelle ou professionnelle du salarié.

Pour fonctionner le CE bénéficie de différents budgets, un budget de fonctionnement et un budget destiné aux Activités Culturelles et Sociales (ACS) versés par l’employeur. Il ne s’agit pas de ses seuls ressources puisqu’il peut également percevoir les recettes des manifestations qu’il organise, des cotisations facultatives du personnel, des dons et legs et des revenus tirés de ses biens immobiliers.

Les différentes allocations versées :

  • des bons d’achat ou cadeaux ;

  • les aides aux chèques emploi-service universel (CESU) ;

  • les chèques culture ;

  • les allocations ayant le caractère de secours liés à des “situations individuelles particulièrement dignes d’intérêt” ;

  • les allocations à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail ;

  • les allocations d’indemnité de départ aux salariés quittant l’entreprise.

L’exonération de cotisations sociales sur ces allocations

Ces allocations ou avantages peuvent être exonérés de cotisations sociales. Pour certains de plein droit, pour d’autres il faudra veiller à respecter certaines conditions.

On entend par allocation ayant un caractère de secours, une indemnité versée au salarié en fonction de sa situation personnelle, comme par exemple un enfant handicapé ou encore un décès au sein de sa famille. Pour cette dernière allocation, aucune cotisation sociale ne sera exigée si le montant de cette indemnité de dépasse pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit en 2016, 161 euros). Cependant si le montant est supérieur, le caractère de secours doit être apprécié au cas par cas.

Le CE sera tenu de monter un dossier, qui pourra être réclamé, pour attester la recevabilité de cette exonération. L’URSSAF apprécie néanmoins que cette allocation soit versée directement à l’organisme chargé des obsèques et non au salarié directement.

Pour les chèques emploi-service, il faudra respecter un plafond de 1.830 euros par année civile et par bénéficiaire pour ne pas être assujettis aux cotisations sociales.

Les indemnités de départ prennent le caractère de dommages et intérêts, elles ne peuvent donc être assimilées à une rémunération et dans ce cas elles sont exonérées.

Pour une indemnité à l’occasion de le remise de médaille, il faudra apprécier le montant de cette indemnité en fonction du salaire. Seule la part équivalente au salaire sera exonérée, le surplus sera, quant à lui, assujetti.

Les chèques au bénéfice d’activités culturelles seront exonérés, la preuve devra être faite de sa réelle utilisation sur des biens ou prestations culturels.