Possibilité de produire en justice des documents internes portés à la connaissance des DP

Possibilité de produire en justice des documents internes portés à la connaissance des DP C’est une question qui peut se poser. Savoir si les documents que les délégués du personnel détiennent sont sous le coup du secret et de la vie privée et s’ils peuvent être utilisés devant la justice. Et, évidemment, la réponse n’est pas si simple.

Les pièces détenues par les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, bien évidemment, en leur possession, une grande partie de la vie de l’entreprise. Si une action est menée au tribunal, pour infraction de l’entreprise aux règles du Code du travail, ces pièces sont, bien sûr, déterminantes dans les décisions afin de prouver l’infraction réalisée par l’employeur, faute de quoi, elle serait difficile à prouver.

La vie privée des salariés

Mais qu’en est-il lorsque ces documents peuvent mettre en cause la vie privée d’un salarié ? Lorsque ces documents sont nominatifs, par exemple, qu’ils peuvent mettre en porte-à-faux un salarié lui-même, ou présenter son salaire, son contrat, ou toute autre pièce personnelle qui n’a pas à être rendue publique ? Là, la réponse devient aussi très compliquée et c’est souvent au juge que revient la décision de savoir si ces pièces sont indispensables, si elles doivent être portées au dossier ou non. Entre atteinte à la vie privée et avancée de l’action en justice, il faut savoir peser le pour et le contre.

L’exemple de la Cour de cassation

Et c’est ce qu’a fait un juge dans l’arrêt n° 15-10.203 de la Cour de cassation, le 9 novembre 2016. S’attaquant à la Compagnie européenne de la chaussure, le syndicat CFTC des salariés Vivarte souhaitait montrer l’atteinte au droit effectuée concernant le travail du dimanche. Mais, pour prendre les bonnes décisions sur cette affaire, la Cour a jugé nécessaire d’avoir entre les mains toutes les pièces justificatives du dossier, à savoir : contrats de travail, bulletins de salaire, lettres d’engagement des salariés à accepter leur travail dominical, planning de présence, etc. Le juge a ainsi décidé ces pièces comme étant maîtresses, passant outre cette vie privée et sans l’accord de chacun des salariés concernés.

Un remplacement avec période d’essai

Un remplacement avec période d’essai Un salarié absent, que ce soit à cause d’un arrêt maladie ou lors de ses congés payés, peut entraîner un dysfonctionnement du service. Au-delà de l’intérim pour le remplacer, option souvent coûteuse, l’employeur peut être tenté d’embaucher une nouvelle personne et d’utiliser sa période d’essai en attendant le retour du salarié habituel.

1 – La période d’essai

La période d’essai, incontournable pour tout nouveau contrat de travail, qu’il soit CDD ou CDI, permet à l’employeur de jauger le nouvel employé, et ainsi évaluer s’il est capable d’occuper le poste assigné. Il en est de même pour le salarié qui mettra à profit cette période pour savoir si le poste lui convient, ainsi que les conditions de travail imposées. Sa durée sera fonction de la catégorie socio-professionnelle ainsi que du mode de contrat, CDD ou CDI.

Elle peut être renouvelée si un accord de branche le prévoit et uniquement avec l’accord écrit du salarié.

Cette période pourra être rompue par l’employeur sans aucune obligation d’écrit ; il en est de même pour le salarié. Il y a toutefois un délai de prévenance à respecter en fonction de la durée de présence dans l’entreprise.

2 – Utiliser une période d’essai pour remplacer un salarié absent

La tentation peut être grande d’utiliser ce principe pour embaucher une personne le temps de l’absence du salarié à remplacer et mettre fin au contrat avant la fin de la période d’essai. Cependant, bien que la période d’essai puisse être rompue sans justificatif, elle ne doit pas pour autant en devenir abusive et doit être motivée uniquement par le jugement des compétences de la personne embauchée.  

La période d’essai n’est pas à utiliser comme une mission d’intérim qui permet de remplacer un salarié absent, elle n’existe qu’à des fins d’appréciation du travail et de la capacité à évoluer au poste choisi.

3 – Les risques encourus

La rupture de la période d’essai peut être jugée abusive si elle est effectuée pour raison économique ou simplement liée au retour du salarié absent.

L’employeur pourra alors être condamné pour rupture abusive s’il est prouvé qu’il n’avait embauché un nouveau salarié avec période d’essai qu’en vue d’un remplacement temporaire, et qu’il n’avait nulle intention de le conserver dans les effectifs de l’entreprise.

Il pourra alors être condamné à verser des dommages et intérêts ainsi que les congés payés et les indemnités de préavis.

L’inégalité de salaire en raison du coût de la vie

L’inégalité de salaire en raison du coût de la vieDéjà invoqué à diverses reprises pour justifier des inégalités de salaires, le paramètre du coût de la vie est une donnée qui a fini par être officiellement et légalement validée.

Dans les lignes qui suivent, vous allez découvrir l’affaire qui a permis d’en arriver à cette ré-officialisation et les possibles répercussions que celle-ci pourrait avoir, notamment sur le SMIC.

L’affaire sur laquelle la jurisprudence s’appuie désormais

C’est dans le Groupe Renault que l’affaire a éclaté en septembre 2014, lorsque la Cour d’appel a rejeté l’argument des salariés “à travail égal, salaire égal”. Finalement, 2 ans plus tard, un arrêt a été rendu après s’être penché sérieusement sur la question de l’inégalité de traitement en termes de salaires.

En effet, tout au long de l’affaire, il a été porté à la connaissance des juges une réelle inégalité entre deux sites, l’un basé en province et l’autre en Île-de-France. L’entreprise a ainsi justifié cette différence en expliquant qu’elle était établie du fait d’un coût de la vie inférieur en province et que, par conséquent, le salaire pouvait être revu à la baisse sans entamer le pouvoir d’achat des salariés. L’accusation a alors été déboutée par la Cour de Cassation.

Intégration officielle du coût de la vie

A la suite de cette affaire Renault, la Cour a officiellement intégré la notion du coût de la vie parmi les arguments pertinents pouvant justifier une différence de traitement de salaires dans une même entreprise, à poste égal, mais dans une région différente dissipant les doutes qui résistaient encore dans la formulation de 2010 de la chambre sociale et stipulait “qu’il ne pouvait y avoir de différence de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale fondée sur la seule allégation d’un niveau du coût de la vie élevé à Paris qu’en province”.

Ainsi, l’appui sur des statistiques analysant le coût de la vie (loyers, biens de consommation courante, immobilier…) dans deux lieux différents peut devenir probatoire et permettre une justification acceptable par la Cour.

Le SMIC Régional : un débat relancé ?

Alors, étant clairement établi que le coût de la vie diffère entre, principalement, la province et l’Île-de-France, le débat pourrait trouver un nouveau souffle en ce qui concerne le SMIC Régional qui prendrait en compte ce paramètre et permettrait éventuellement aux personnes résidant dans les secteurs les plus “chers” de négocier leur rémunération en conséquence.

Le bulletin de paie dématérialisé

Le bulletin de paie dématérialisé C’est maintenant fait, le bulletin de paie dématérialisé dont il est question depuis quelque temps va devenir officiel à partir du 1er janvier 2017. Quelques petites précisions s’imposent pour bien se mettre en règle.

Accord si pas d’opposition

Si la remise d’un bulletin de paie à un salarié, quelle que soit sa rémunération, était obligatoire, il restait possible de le faire en version papier ou en version dématérialisée, c’est-à-dire fichier internet, jusqu’à ce jour, avec l’accord du salarié.

Cette remise d’un bulletin électronique ne nécessitera plus son accord, à partir du 1er janvier 2017. Ce qui ne signifie pas que le salarié n’a plus son mot à dire. Il devra, à partir de cette date, prévenir son employeur de son refus. C’est donc à lui qu’incombe, maintenant, la démarche.

Quand et comment faire part d’une opposition

Et le décret concernant cette opposition vient aussi d’être publié, il s’agit du décret n° 2016-1762, en date du 16 décembre 2016 et paru au Journal Officiel le 18 décembre de cette même année.

Si le salarié a ce droit d’opposition, il revient, par contre, à l’employeur, de l’en informer. Il doit donc le faire au plus tard un mois avant la première émission de ce bulletin électronique, ou à l’occasion de son embauche au sein de la société.

Le salarié pourra, de son côté, faire part de son refus à tout moment, quand il le souhaite, mais de façon à ce que ce soit fait avec “date certaine”, selon la nouvelle notion consacrée.

L’employeur devra en tenir compte au plus vite mais, dans le pire des cas, dans un délai maximum de 3 mois à compter de cette date.

La mise à disposition de ce bulletin

Ce bulletin de paie dématérialisé reste à la disposition du salarié pendant un délai de 50 ans, ou jusqu’à l’âge de 75 ans de ce salarié.

Ils doivent être récupérables facilement et dans un format courant par les salariés.

Si, pour un raison quelconque, le service où est disponible ce bulletin électronique venait à disparaître, tous ceux qui ont des bulletins sur ce site ou ce lien doivent en être avertis au moins 3 mois à l’avance afin de leur laisser le temps matériel de les récupérer.

Les causes d’annulation des élections professionnelles

Comme toute élection, les électionsLes causes d’annulation des élections professionnelles professionnelles doivent respecter certaines règles. Ne pas le faire peut entraîner leur annulation.

Toutefois, certaines irrégularités peuvent aussi être jugées sans conséquence. Un coup d’oeil sur le sujet pourra permettre d’y voir plus clair.

Les bases générales

La première question à se poser est de savoir si ces irrégularités sont opposées au droit électoral plus général. Ensuite, de savoir si l’irrégularité en question a réellement pu avoir une incidence sur le résultat de ces élections. Et, enfin, de savoir si une influence ultérieure sur le travail du candidat ou du syndicat élu peut découler de cette irrégularité.

Les cas d’annulation de scrutin

En fonction, toujours, d’une volonté de nuire au scrutin ou, du  moins, lorsque ces procédés peuvent entraîner une modification dans les résultats, voici quelques cas qui risquent d’entraîner une invalidation de ce scrutin et conduire à de nouvelles élections.

Le premier exemple est la non prise en compte de bulletins de vote par correspondance arrivés après le dépouillement et qui pourraient, effectivement, changer le cours de ces élections. Il est évident que le vote sera, dans ce cas, une incidence quant à la représentativité syndicale.

Il peut, quelquefois, en être de même si les bulletins blancs, nuls ou les enveloppes non réglementaires n’ont pas été annexés, comme ils le doivent, au procès-verbal des élections. Si l’incidence sur le résultat n’est pas forcément direct, une volonté affichée de nuire peut, néanmoins, en faire invalider le résultat.

Un autre élément peut aussi conduire à annulation comme une inscription injustifiée sur des listes électorales, un protocole d’accord préélectoral qui soit contestable, une catégorie de personnel oubliée lors du vote, etc. Tous ces éléments qui font que, en ne donnant pas les bonnes informations aux électeurs, les candidats essaieraient d’aboutir à une élection qui leur serait anormalement favorable.

Une invalidation du scrutin peut donc provenir d’une défaillance de l’employeur, par un manquement dans l’organisation de ces élections, mais aussi sans qu’il en soit responsable, plutôt du fait des candidats. On pourrait ajouter tous les éléments traditionnels à n’importe quelle élection comme le fait d’essayer d’influencer ce scrutin, le jour des élections, par exemple.

Définir son salaire net en brut et inversement

Définir son salaire net en brut et inversement Qui ne s’est jamais demandé comment faire pour connaître le montant de son salaire brut à partir du montant réellement payé ou du net envisageable quand seul le brut est annoncé sur une offre d’emploi ?  Quelle est l’origine de cette différence de montant et comment la calculer sont deux questions cruciales auxquelles nous allons répondre dans cet article.

D’où provient la différence ?

Entre taux horaire, charges et cotisations sociales à déduire, cela peut laisser perplexe. Il est d’ailleurs possible de trouver l’ensemble de ces informations directement sur la fiche de paie qui, en plus des montants bruts et nets, doit impérativement faire apparaître les informations suivantes :

  • Les CRDS et CSG ;

  • Les cotisations d’assurance-chômage ;

  • Les cotisations d’assurance vieillesse, de maladie-maternité et d’allocations familiales ;

  • Les cotisations de prévoyance et de retraite ;

  • Les éventuels avantages en nature et les primes.

Concernant les primes, à l’instar du salaire elles sont soumises aux différentes cotisations sociales. Leur montant brut est donc à ajouter au salaire brut. C’est ce montant qui servira de base pour le calcul de votre net.

Méthode de calcul

Dans un premier temps, il est possible d’utiliser une méthode de calcul simplifiée afin de connaître très rapidement votre futur salaire à partir d’un montant net. C’est en effet un peu moins d’un quart de ce montant (23% environ) qui devra être ponctionné avant que vous ne puissiez encaisser votre salaire. Par exemple, si votre contrat de travail annonce un salaire net mensuel de 2.000 euros, la méthode annoncée vous poussera à effectuer l’opération suivante : 2000 – (2000 X 23%) = 1540 euros net par mois.

A noter cependant que les personnes employées dans la fonction publique ne devront pas prendre 23% mais seulement 15% pour trouver leur salaire net.

Ce système vous permettra donc de savoir facilement et rapidement quel montant approximatif vous allez pouvoir recevoir en fin de mois. Attention, il s’agit bien là d’une estimation approximative et non du montant exact auquel vous pourrez prétendre.

Si vous souhaitez connaître ce montant avec précision il vous faudra alors prendre en compte les taux des différentes cotisations affichées sur votre bulletin de salaire. Ce sont eux et seulement eux qui vous apporteront la possibilité de calculer le montant exact du salaire net.

L’obligation de confidentialité du RP

L’obligation de confidentialité du RP Plusieurs arrêts récents ont permis de rappeler les conditions dans lesquelles l’employeur pouvait imposer la confidentialité de certaines informations. L’article L.2325-5 du Code du travail impose aux membres du comité d’entreprise et aux représentants syndicaux une obligation de discrétion concernant les informations revêtant un caractère confidentiel. De plus, l’instauration d’une base de données économiques et sociales dans les entreprises a fortement relancé le débat sur cette notion de confidentialité.

L’article L. 2323-1 du code du Travail

Cet article stipule que : “Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.”

En matière d’information, l’employeur a des obligations dans certains domaines vis-à-vis du comité :

  • la marche générale de l’entreprise ;

  • les projets de restructuration et de compression des effectifs ;

  • le recours aux CDD et au travail temporaire ;

  • l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

  • les conditions de travail ;

  • la formation professionnelle et l’apprentissage.

De plus, “les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur” comme indiqué dans l’article L. 2325-5 du code du Travail.

Les conditions à respecter pour imposer une obligation de confidentialité

Pour pouvoir imposer une obligation de confidentialité de l’employeur envers les représentants du personnel, deux conditions cumulées doivent être respectées :

  • l’information doit avoir un caractère confidentiel et c’est à l’employeur d’en apporter la preuve, de ce fait elle ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise ;

  • l’employeur doit avoir indiqué que cette information est confidentielle, pour cela il doit en être fait mention au procès-verbal de la réunion du comité.

Les informations confidentielles présentes dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise, le sont pour une durée qui doit être précisée. Toutes les personnes ayant accès à cette base doivent respecter cette notion de durée.

La violation de l’obligation de confidentialité

La violation par un membre du comité d’entreprise ou un représentant syndical de l’article L. 2325-5 du code du Travail est passible d’une sanction disciplinaire, comme stipulé dans un arrêt de la cour de cassation du 6 mars 2012.

Les délais de consultation du CE

Les délais de consultation du CE Des délais de consultation du comité d’entreprise lors de réorganisation d’entreprise sont imposés par une loi de 2013, dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi. Malheureusement, le CE peut manquer d’informations pour émettre un avis. Il s’en remet alors au Président du TGI par référé. Mais ce dernier a rarement le temps de statuer dans les délais impartis et son avis arrive trop tard. Il existe heureusement une solution.

Les dispositions de la loi du 14 juin 2013

Selon les articles L. 2323-3-3 et R. 2323-1-1, le délai imparti à un Comité d’entreprise pour rendre un avis est de 1 mois si aucun recours à expert n’est nécessaire, de 2 mois si un expert doit intervenir et de 3 mois si saisine du CHSCT (un cas particulier de 4 mois est également prévu pour une saisine par l’employeur du IC-CHSCT).

Un délai qui commence au jour de la remise des informations nécessaires par l’employeur.

Si aucun avis n’a été émis à l’issue de ce délai, il est considéré comme négatif.

Une loi du 17 août 2015 étend ces dispositions au CHSCT et à l’IC-CHSCT.

La saisine du Président du TGI en référé

Et tout le problème se situe, justement, dans la remise des informations. En effet, le CE peut estimer manquer d’informations pour émettre son avis. Il peut donc saisir le Président du Tribunal de Grande Instance en référé qui, selon l’article L. 2323-4 statuera dans les 8 jours. Un délais qu’il lui est, le plus souvent, impossible de tenir. Et le délai de 2 à 3 mois réellement nécessaire implique un dépassement du délai initialement imparti et l’impossibilité de statuer, alors.

Une solution au problème

Une ordonnance du 16 septembre 2015 apporte alors la solution. Elle consiste, pour le CE, à effectuer, en plus de la saisine du juge des référés, une seconde demande afin de disposer d’une ordonnance sur requête qui suspendra le processus de consultation en cours, de façon conservatoire, jusqu’à obtention de la réponse du juge. Autant de démarches qu’il est sage d’effectuer rapidement sans laisser filer les semaines.

Un local fixe pour le CE

Un local fixe pour le CE Selon l’article L.2325-12 du Code du travail, les Comités d’Entreprise doivent se voir attribuer “un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions”. Il en découle que le chef d’entreprise est tenu de respecter cette obligation en permanence et aussi longtemps qu’il existe un CE dans ses murs. En contrepartie, ce CE n’usera des moyens mis à disposition que dans le cadre de son administration.

Les conditions d’accès

Tout d’abord, le local mis à disposition sera, sauf accord contraire, situé au sein de la société de manière à permettre à tout un chacun d’y accéder librement. Pour les entités sécurisant leur site via des badges, le local devra alors être placé en dehors des zones sécurisées afin de ne pas entraver la libre circulation. De même, les clefs seront remises au secrétaire du CE.

Selon l’importance du CE, des règles d’accès peuvent être imposées. Cependant, cet accès au local doit être permis au chef d’entreprise (ou son représentant) et aux membres du comité. Par ailleurs, si les gros comités peuvent êtres ouverts au public toute la journée, les petites structures peuvent prévoir des heures d’accueil.

Les aménagements

Ensuite, le local destiné au CE doit être aménagé. La circulaire ministérielle du 6 mai 1983 précise que ce dernier doit être chauffé, meublé et éclairé par l’employeur. En outre, le mobilier mis à disposition doit répondre aux besoins du comité en fonction de sa taille, du degré d’équipement de la société elle-même. Sont parmi les équipements minimums :

  • du matériel de traitement de texte ;

  • un photocopieur ;

  • une ligne de téléphone.

Des panneaux d’affichage seront également placés dans l’enceinte de la société pour la communication du CE (art. 2142-3 du Code du travail).

Le délit d’entrave

Enfin, tout employeur refusant de mettre à disposition ce local et son équipement se placerait dans une situation de délit d’entrave. Ce délit peut également être constaté lors du déménagement du local pour cause de travaux avec une réinstallation dans une zone sécurisée. Si cette zone ne justifie pas de telles procédures, un trouble illicite manifeste peut alors être invoqué.

Concernant le matériel fourni, il appartient à l’employeur d’en assurer la maintenance et au CE d’en prendre soin.

L’employeur peut-il rédiger la lettre de démission de son employé ?

Lettre de démissionIl est des cas où l’employeur peut lui-même se placer dans des situations délicates. Un salarié qui demande à son responsable de rédiger pour lui sa lettre de démission est de celles-ci. Mais est-ce possible légalement ? Quel risque peut émaner d’une telle démarche ? Ce sont des questions qui vont, ici, trouver réponses.

Aucune obligation légale

Si l’on se base uniquement sur la règlementation en vigueur, aucun texte de loi n’interdit qu’un employeur rédige pour son salarié une lettre de démission. D’ailleurs, il faut savoir que la démission peut même être signifiée uniquement par voie orale, sans en passer obligatoirement par une demande écrite.

Ainsi, comme cela s’est déjà produit par le passé, le responsable de l’entreprise peut tout à fait se faire le rédacteur de son salarié. La raison de cette démarche peut être variable et l’on peut par exemple relever le cas d’une personne ne sachant pas écrire mais qui aurait clairement manifesté, devant témoin, son souhait de quitter la société.

Cette situation s’est effectivement déjà produite et la Cour de cassation avait dû statuer dans le cadre d’une salariée déclarée inapte physiquement. Cette dernière avait alors formulé sa volonté de démissionner afin de ne pas nuire davantage à sa propre santé (voir l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 mai 2016, n)14-30.094).

Un risque réel en cas de contestation

Toutefois, bien qu’aucune restriction n’ait été stipulée par le biais d’une quelconque loi, il convient de faire très attention face à un tel cas de figure. En tant qu’employeur, nul n’est à l’abri d’une contestation. Et s’il a, par le passé, comme précisé précédemment, déjà été reconnu la légitimité d’une lettre de démission rédigée par un employeur pour son salarié, il ne faut pas pour autant considérer que cette affaire fait jurisprudence. En effet, chaque cas étant unique, il est étudié avec une grande minutie.

Et dans le cas où le jugement tomberait en la défaveur du chef d’entreprise, les conséquences pourraient s’avérer lourdes. Ces conséquences sont d’ordre financier et s’apparentent à celles subies lors d’un licenciement jugé “sans cause réelle”. Ce sont, au final plusieurs indemnités qui peuvent être requises par le tribunal.

En conclusion, il est plus sage, pour un employeur, de ne pas rédiger ce type de lettre, même si le salarié en fait lui-même la demande.