Un salarié absent, que ce soit à cause d’un arrêt maladie ou lors de ses congés payés, peut entraîner un dysfonctionnement du service. Au-delà de l’intérim pour le remplacer, option souvent coûteuse, l’employeur peut être tenté d’embaucher une nouvelle personne et d’utiliser sa période d’essai en attendant le retour du salarié habituel.

1 – La période d’essai

La période d’essai, incontournable pour tout nouveau contrat de travail, qu’il soit CDD ou CDI, permet à l’employeur de jauger le nouvel employé, et ainsi évaluer s’il est capable d’occuper le poste assigné. Il en est de même pour le salarié qui mettra à profit cette période pour savoir si le poste lui convient, ainsi que les conditions de travail imposées. Sa durée sera fonction de la catégorie socio-professionnelle ainsi que du mode de contrat, CDD ou CDI.

Elle peut être renouvelée si un accord de branche le prévoit et uniquement avec l’accord écrit du salarié.

Cette période pourra être rompue par l’employeur sans aucune obligation d’écrit ; il en est de même pour le salarié. Il y a toutefois un délai de prévenance à respecter en fonction de la durée de présence dans l’entreprise.

2 – Utiliser une période d’essai pour remplacer un salarié absent

La tentation peut être grande d’utiliser ce principe pour embaucher une personne le temps de l’absence du salarié à remplacer et mettre fin au contrat avant la fin de la période d’essai. Cependant, bien que la période d’essai puisse être rompue sans justificatif, elle ne doit pas pour autant en devenir abusive et doit être motivée uniquement par le jugement des compétences de la personne embauchée.  

La période d’essai n’est pas à utiliser comme une mission d’intérim qui permet de remplacer un salarié absent, elle n’existe qu’à des fins d’appréciation du travail et de la capacité à évoluer au poste choisi.

3 – Les risques encourus

La rupture de la période d’essai peut être jugée abusive si elle est effectuée pour raison économique ou simplement liée au retour du salarié absent.

L’employeur pourra alors être condamné pour rupture abusive s’il est prouvé qu’il n’avait embauché un nouveau salarié avec période d’essai qu’en vue d’un remplacement temporaire, et qu’il n’avait nulle intention de le conserver dans les effectifs de l’entreprise.

Il pourra alors être condamné à verser des dommages et intérêts ainsi que les congés payés et les indemnités de préavis.