Quand la classification des emplois évolue

 Quand la classification des emplois évolue Un comité d’entreprise doit gérer de nombreux sujets, de réunion à compte rendu de CE, en passant par la législation, le secrétaire doit être au courant de tout. Comme ici avec la classification d’un employé qui influe notamment sur son salaire et sur son statut au sein de l’entreprise. Elle doit obligatoirement figurer sur différents documents. Comment connaître cette classification et comment peut-elle évoluer au fur et à mesure de la carrière de l’employé, mais également au sein même de la convention collective ?

Signature d’un contrat de travail et classification professionnelle

La classification professionnelle d’un salarié apparaît obligatoirement sur son contrat de travail, mais également sur son bulletin de salaire. Pour déterminer sa catégorie professionnelle et son niveau de classement, doivent être pris en compte :

  • la dénomination du poste présente sur le contrat de travail et les bulletins de salaire ;

  • les fonctions listées dans son descriptif de poste ;

  • les fonctions réellement exercées ;

L’employeur a, bien entendu, le droit de choisir une autre classification pour son salarié, toutefois, il pourra uniquement le faire si les modalités de cette dernière sont plus intéressantes pour le salarié que la classification qu’il devrait avoir.

Evolution de carrière et classification professionnelle

Le statut d’un employé au sein d’une entreprise ainsi que son contrat de travail sont généralement amenés à être modifiés au cours de sa carrière. En effet la classification professionnelle peut changer, notamment lorsque l’employé change de grade dans l’entreprise, mais également lorsque la convention collective est modifiée.

Un salarié peut donc tout à fait changer de classification tout en restant dans la même entreprise.

Convention collective et modification de la classification

Ce sont les conventions collectives qui contiennent les informations relatives à la classification professionnelle. Il est donc important de s’y référer en cas de changement, puisque des modifications de salaire peuvent en découler pour les salariés qui sont touchés par des changement de catégorie.

Attention cependant, les conventions collectives peuvent également préciser des conditions au reclassement des salariés, par exemple le suivi d’une formation, etc., pour que cette modification soit valide.

Une classification est propre à chaque salarié, elle doit donc s’effectuer au cas par cas lorsque la convention collective est modifiée. Un sujet que vous pourriez reprendre dans vos discussions de comité et inclure dans le compte rendu de CE pour tenir les salariés informés.

Rentrée scolaire : bon d’achat et absence

Rentrée scolaire  bon d’achat et absence La rentrée scolaire est coûteuse chaque année pour les parents, mais également pour les étudiants, en matière de fournitures scolaires, de vêtements, de frais de rentrée scolaire, etc. Pour donner un petit coup de pouce aux salariés et à leurs enfants, certaines entreprises mettent en place des bons d’achat et autorisation d’absence. Une exonération de cotisation est-elle possible ? Est-il possible de s’absenter du travail le jour de la rentrée scolaire ?

Bons d’achat et exonération de cotisation

Pour toute rentrée scolaire dans un lycée général ou professionnel, dans une Université, dans un centre de formation d’apprentis, etc., des chèques de rentrée scolaire peuvent être alloués à certains employés. Peuvent ainsi en bénéficier uniquement ceux dont le ou les enfants ont moins de 26 ans au cours de l’année d’attribution.

Dans une petite entreprise sans comité d’entreprise, ces bons d’achat sont directement remis par l’employeur. Dans une plus grande entreprise, c’est le CE qui s’en charge.

Il est possible, sous certaines conditions, de bénéficier d’une exonération des cotisations sociales sur ces bons d’achat. Pour cela, en 2017, la valeur totale des bons d’achat dont bénéficie un enfant doit être inférieure à 163 €. De plus, un certificat scolaire devra être fourni afin de prouver la poursuite d’études.

Les bons d’achat peuvent servir pour :

  • les fournitures scolaires ;

  • les livres ;

  • le matériel informatique ;

  • les vêtements.

Absence autorisée ou non pour la rentrée scolaire ?

Pour la rentrée scolaire, aucune absence n’est autorisée par le Code du travail. C’est donc vers les conventions collectives et les accords d’entreprises qu’il faut se tourner.

Lorsqu’une convention collective autorise les absences le jour d’une rentrée scolaire, certaines conditions sont prises en compte comme l’âge des enfants et leur niveau scolaire notamment.

  • Dans le secteur de la métallurgie, un seul parent est autorisé à s’absenter, pendant 2 heures, pour rentrée scolaire. Cependant, cela est uniquement valable pour l’école maternelle, le CP et la sixième.

  • Autre exemple, dans le domaine de la coiffure, la convention collective autorise jusqu’à 3 heures d’absence, tous les ans et sans déduction de salaire, pour tout salarié dont l’enfant scolarisé à 13 ans maximum.

Si ni convention collective, ni accord d’entreprise ne prévoient l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire, l’employeur est en droit de l’autoriser ou non à ses salariés.

Les changements à venir en RP

Les changements à venir en RP Le projet de réforme du Code du travail prévoit divers changements dans le but de renforcer le dialogue social au sein des entreprises, certaines de ces mesures concernent notamment l’accord d’entreprise, les représentants du personnel, mais aussi les institutions représentatives du personnel. Ils font partie des tous premiers articles de ce projet de réforme. Quels sont ces changements concernant la primauté de l’accord d’entreprise et quels sont les changements prévus pour les institutions représentatives du personnel comme les comités d’entreprises, les délégués du personnel et du CHSCT et les représentants du personnel ?

La primauté de l’accord d’entreprise

Le projet de réforme du Code du travail cherche à favoriser la négociation collective via l’accord entreprise. Si l’accord d’entreprise a déjà la primauté sur l’accord de branche dans certains domaines, le but aujourd’hui du projet de réforme du Code du travail serait d’étendre, voire même de généraliser la chose.

Pour le moment, tel est le cas, par exemple, pour déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires au sein d’une entreprise. Ainsi, l’accord collectif de branche n’est valable et applicable qu’à la seule condition où il n’y a pas d’accord collectif d’entreprise tranchant sur le sujet.

Le projet de réforme du Code du travail cherche donc à généraliser cette primauté tout en précisant quelques exceptions où :

  • l’accord d’entreprise ne primera pas sur l’accord de branche ;

  • l’accord de branche pourra exprimer son opposition envers des décisions prise par l’accord d’entreprise.

Les changements prévus pour les institutions représentatives du personnel

Le projet de réforme du Code du travail prévoit de grands changements pour les institutions représentatives du personnel telles qu’on les connaît aujourd’hui. En effet, comité d’entreprise et délégués du personnel et du CHSCT seraient amenés à disparaître, pour finalement être regroupés en une seule et même organisation qui sera ainsi la seule et unique instance au sein de chaque entreprise. Au sein de cette instance, les mandats successifs seront limités.

Le projet de réforme du Code du travail vise à améliorer l’intégration des représentants du personnel quant aux décisions prises par l’employeur. De plus, il est prévu que les représentants du personnel soient davantage formés. Ces mesures restent encore imprécises pour le moment et seront prochainement mieux définies.

Assistant à l’entretien préalable de licenciement

Assistant à l’entretien préalable de licenciement De nombreuses questions se posent lors d’un licenciement. Aussi bien du côté de l’employeur que du côté de l’employé, et ce, quel que soit le type d’entreprise, petite ou grande. Les démarches à suivre sont parfois un peu floues. Le sujet de cet article se concentre sur un point en particulier au cœur de ces procédures : un employeur peut-il être assisté par un autre salarié de l’entreprise au cours de l’entretien préalable de licenciement auquel l’employeur est tenu de convoquer l’employé ?

L’entretien préalable de licenciement, qu’est-ce que c’est ?

L’employeur est tenu de convoquer un employé à un entretien préalable de licenciement avant de pouvoir envisager de lancer les procédures pour le licencier (Code du travail, art. L. 1232–3). En effet, le but de cet entretien est de rendre possible un dialogue entre les parties concernés, c’est-à-dire l’employeur et l’employé. Lors de cet entretien, pourront ainsi être discutées : les raisons qui poussent l’employeur à envisager le licenciement de l’employé, ainsi que les explications du salariés envers ces différents points abordés.

L’employeur peut-il être assisté lors de cet entretien préalable ?

La réponse est oui et l’employeur est tenu de le mentionner dans la lettre de convocation à l’entretien. Il peut ainsi être assisté :

  • soit d’un employé de son choix, celui-ci doit obligatoirement travailler directement au sein de la même entreprise ;

  • soit par un conseiller nommé dans une liste préfectorale (dans le cas où il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise).

Qui ne peut pas l’assister ?

Ne peut pas assister l’employeur lors d’un entretien préalable de licenciement, toute personne extérieure à l’entreprise elle-même :

  • un salarié ou tout autre personne avec qui le salarié a un différend ;

  • un salarié du groupe auquel appartient votre entreprise ;

  • un actionnaire de l’entreprise ;

  • un avocat ;

  • un huissier de justice.

Attention, si l’employeur se fait assister par une personne extérieure, cela sera considéré comme un non-respect de la procédure de licenciement. L’employeur devra alors très probablement verser une indemnité pour dommages et intérêts au salarié concerné.

Lors d’un entretien préalable de licenciement, l’employeur ne peut pas non plus être assisté de plusieurs personnes. En effet, l’entretien serait alors trop déséquilibré et risquerait de détourner l’entretien du véritable objectif fixé par le Code du travail, c’est-à-dire un dialogue visant à exprimer des raisons et des explications.

Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai

Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai Un employeur peut mettre fin à une période d’essai en dispensant le salarié concerné de continuer à travailler pendant la durée de son délai de prévenance. Mais quelles sont les conditions ? Cette question se pose au sein de toute entreprise, quelle qu’en soit sa taille. Pour tenter d’y répondre, rappelons ce qu’est une période d’essai, avant de nous intéresser au délai de prévenance, et aux éventuelles indemnités compensatrices.

À quoi sert la période d’essai d’un salarié ?

La période d’essai permet à l’employeur de tester les compétences du salarié vis-à-vis du poste pour lequel il a été recruté. Cette période permet ainsi à l’employeur de s’assurer que les aptitudes de la personne en question correspondent au besoin du poste. Elle permet également à l’employé de se retourner s’il se rend compte que ce travail n’est pas fait pour lui.

Quel est le délai de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d’essai ?

Un délai de prévenance doit être respecté lorsqu’un employeur souhaite mettre fin au contrat de travail d’un de ces salariés lors de sa période d’essai. La durée de ce délai de prévenance se calcule en fonction du temps de présence du salarié au sein de l’entreprise depuis le début de son contrat de travail.

Pour respecter le délai de prévenance, le Code du travail (art. L. 1221-25) précise que l’employeur doit informer le salarié :

  • 24 heures à l’avance (si le salarié est présent depuis moins de 8 jours),

  • 48 heures à l’avance (si le salarié est présent depuis au moins 8 jours, mais moins d’1 mois),

  • 2 semaines à l’avance (si le salarié est présent depuis au moins 1 mois),

  • 1 mois à l’avance (si le salarié est présent depuis au moins 3 mois).

Les CDD sont également concernés par ce délai de prévenance, dans les cas où la période d’essai est supérieure ou égale à 1 semaine.

Indemnité compensatrice en cas de non-respect du délai de prévenance

Dans le cas où le délai de prévenance ne serait pas respecté par l’employeur, le Code du travail spécifie que le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice (sauf dans le cas où le salarié a commis une faute grave).

Le montant de cette indemnité compensatrice s’élève à la totalité du salaire et des avantages auxquels le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé durant la période prévue par le délai de prévenance.

Si l’employeur souhaite dispenser le salarié concerné de continuer à travailler pendant la durée de son délai de prévenance, il devra cependant l’indemniser comme précisé ci-dessus.

La réintégration d’un salarié protégé

La réintégration d’un salarié protégé Tout le monde doit le savoir, pour licencier un salarié protégé, tel que délégué syndical, délégué du personnel, membre de CE ou du CHSCT, conseiller prud’homal, il faut un accord de l’Inspection du travail. Sans cet accord, parce qu’il n’a pas été demandé ou parce qu’il a été refusé, le salarié peut demander sa réintégration. Un nouvel arrêté redéfinit les modalités.

Son retour en poste

Comme souvent énoncé, ce salarié protégé doit donc être, à sa demande et sans accord de licenciement par l’Inspection du travail, être réincorporé à son ancienne fonction. En cas d’impossibilité, il le sera à un poste équivalent en qualification, dans un même secteur géographique, même salaire et mêmes perspectives de carrière. Si impossible, le secteur le plus proche possible sera retenu.

L’employeur pourra être dispensé de cette réintégration si l’entreprise qui l’employait n’existe plus, s’il est dans l’impossibilité totale de le réintégrer ou si le salarié refuse le poste équivalent proposé.

Un arrêté de la Cour de cassation précise les possibilités offertes par l’employeur. Un accord avait été donné par l’inspecteur du travail pour le licenciement économique d’un salarié protégé, puis cet accord retiré. Son poste ayant été supprimé, la réintégration avait été proposée sur un autre site, plus lointain et refusé par le salarié. La Cour de cassation a reconnu que la loi était respectée par l’employeur.

Son retour dans ses fonctions de représentation

La question qui se pose alors est de savoir si ce salarié, en plus d’être réintégré dans l’entreprise, l’est aussi dans les fonctions représentatives qu’il exerçait précédemment et, là, la réponse est diverse.

S’il était membre du CE ou du CHSCT, il est réintégré dans son mandat de représentation. Mais sous condition, toutefois, que l’instance en question n’est pas été renouvelée depuis son licenciement, faute de quoi il ne le sera pas, mais conservera quand même un statut de salarié protégé durant 6 mois, à compter de sa date de réintégration au même poste, ou de la proposition d’un poste équivalent par l’employeur en cas de changement de poste.

S’il était délégué syndical, c’est le syndicat qui décidera, ou non, de le réintégrer dans son rôle.

L’évolution des salariés syndiqués en termes d’engagement

L’évolution des salariés syndiqués en termes d’engagement Une étude, réalisée en 2013, sur les formes et les implications de l’engagement syndical en France, a été publiée en mars 2017 par la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques). Elle démontre notamment qu’un salarié syndiqué se mobilise généralement davantage en cas de grève, s’engage davantage politiquement, associativement et humanitairement dans sa vie en dehors de l’entreprise, etc.

Quel est le profil des salariés syndiqués en France ? Quelle est son évolution de 1983 à 2013 ?

Le profil des salariés syndiqués en France

Un salarié peut être adhérent auprès d’un syndicat, même s’il n’y en a pas au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille. Cependant, la majeure partie des salariés syndiqués (c’est-à-dire 90% selon l’étude menée par la DARES) est employée au sein d’une entreprise avec un ou plusieurs syndicats. La moitié d’entre eux estime être de simples adhérents qui ne participent que très rarement à des actions syndicales.

Selon cette étude, les salariés et les fonctionnaires qui adhèrent à un organisme syndical sont peu nombreux en France. Seulement 11% des 59% de ceux confirmant la présence d’un organisme syndical au sein de leur entreprise, ou de leur administration, sont, en effet, adhérents.

Évolution de l’engagement syndical de 1983 à 2013

Le nombre de salariés syndiqués a baissé depuis les années 1980. Il en va de même pour l’intensité de l’engagement des salariés syndiqués. En 20 ans, cela représente environ 600 000 syndiqués en moins, entre les chiffres de 1983 et ceux de 2013, sachant également qu’il y a environ 5 millions de salariés en plus, en France.

Cependant, aux vues des résultats de l’étude, il paraît évident que la baisse du taux d’adhérents a fait augmenter la proportion des syndiqués militants.

De plus, il apparaît que l’adhésion syndicale se fait plus tardivement qu’auparavant. En effet, si l’on compare les chiffres de 1983 et de 2013, le nombre de salariés de 30-39 ans était 3 fois plus important en 1983. À l’inverse, la proportion de salariés syndiqués de plus de 50 ans a fortement augmentée.

Selon cette étude menée par la DARES en 2013, il a été conclu que le recul de l’engagement syndical, ainsi que ce phénomène d’adhésion tardive, sont relatifs à la manifestation du désengagement citoyen globalement observé dans tous les domaines à notre époque.

L’opposition à un accord d’entreprise

L’opposition à un accord d’entreprise Les dispositions antérieures à la Loi travail d’août 2016 régissent encore, pour une grande partie, les conditions de validité des accords collectifs. Notamment en matière d’absence d’opposition d’organisations syndicales représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. Dans un premier temps, il convient de rappeler les conditions de validité antérieures à la Loi travail. Et dans un deuxième temps, ce que la Loi travail a modifié.  

Les conditions antérieures à la Loi travail

La Loi travail doit s’appliquer de façon échelonnée dans le temps, de ce fait les conditions de validité d’un accord d’entreprise sont dans une phase transitoire.

Avant la Loi travail, la validité d’un accord d’entreprise était soumise à deux conditions cumulatives :

  • l’accord d’entreprise devait être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au minimum 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ;

  • l’accord d’entreprise ne devait pas avoir fait l’objet d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs constituant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Ainsi, si le ou les syndicats signataires opposés représentent au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, l’accord serait réputé non écrit. Cette opposition doit être formulée dans un délai de 8 jours à compter de la notification de l’accord.

Un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2017 vient de stipuler que cette opposition peut être formulée au moyen d’un courrier électronique.

Les conditions modifiées par la Loi travail

La Loi travail subordonne la validité d’un accord collectif par la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages. Ce seuil de 50% est désormais calculé en prenant en compte les suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives et non l’intégralité des suffrages exprimés.

Pour être validé, l’accord doit être majoritaire, ainsi le droit d’opposition a été supprimé. Si un accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli uniquement 30 % des suffrages exprimés, l’accord peut être validé au moyen d’un référendum d’entreprise. De ce fait, tous les salariés de l’entreprise seront amenés à voter pour valider ou non l’accord d’entreprise.

La protection des candidats aux élections professionnelles

La protection des candidats aux élections professionnelles Les représentants du personnel bénéficient d’une protection. Cependant, il en est de même pour tous les candidats aux élections professionnelles qu’ils soient titulaires ou suppléants. Cela signifie que ces candidats bénéficient d’une protection pendant un délai de 6 mois et que tout licenciement ou sanction doivent être autorisé par l’inspecteur du travail.  

Principe de protection des candidats

Que ce soit pour les élections du Comité d’entreprise ou les élections des représentants du personnel, tous les salariés candidats bénéficient du statut de salarié protégé. Ce dispositif a également été étendu, par jurisprudence, aux candidats des élections du CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) et aux membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP).

Cette protection vaut pour tous les candidats, qu’ils soient titulaires ou suppléants et se présentant au 1er ou au 2nd tour du scrutin. Pour pouvoir se présenter à ce genre d’élection professionnelle, le salarié doit respecter différentes dispositions :

  • avoir 18 ans révolus ;

  • travailler depuis plus d’un an dans l’entreprise ;

  • ne pas être frappé d’interdiction ou de déchéance de ses droits civiques ;

  • ne pas avoir de lien de parenté ou assimilé avec le chef d’entreprise.

Le salarié doit impérativement candidater après la signature du protocole d’accord préélectoral et avant la date limite de dépôt des listes, qui est fixée par le protocole.

Si toutes ces conditions sont remplies, l’employeur a l’obligation de respecter ce statut de salarié protégé. De ce fait, pour pouvoir prononcer un licenciement ou une sanction, l’employeur devra au préalable demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dispositif vaut également pour tout transfert du contrat de travail du salarié protégé candidat.

Le cas du licenciement

Le candidat aux élections professionnelles obtient le statut de salarié protégé à compter de l’envoi à l’employeur des listes de candidatures.

Un arrêt de la Cour de cassation du 22 mars 2017 vient rappeler que toute procédure disciplinaire postérieure à cet envoi est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. L’employeur doit avoir connaissance de ce statut protégé avant la convocation à l’entretien préalable pour que ce principe de protection s’applique.

Le délai de protection des candidats est de 6 mois, y compris pour le candidat qui se désisterait ou qui retirerait sa candidature.

Les cotisations sur cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés

Les cotisations sur cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés L’URSSAF admet une certaine tolérance, quant aux cotisations sociales des cadeaux et des bons d’achat offerts aux salariés par le Comité d’Entreprise. En effet, en fonction de leur valeur, ces cadeaux ou bons d’achat peuvent bénéficier d’une exonération. Toutefois, un récent arrêt de la Cour de cassation vient stipuler que la circulaire ACOSS de 2011 n’avait aucune valeur juridique.

Une exonération de cotisations sociales

Les cadeaux et bons d’achat octroyés gratuitement aux salariés sont considérés comme des avantages en nature. Sur ce principe, ils devraient être réintégrés dans l’assiette du calcul des cotisations sociales. Toutefois, l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) admet une certaine tolérance et a donc mis en place un principe d’exonération applicable sous certaines conditions.

De ce fait, la circulaire ACOSS de 2011 stipule que les cadeaux et bons d’achat offerts, par année et par salarié, qui n’excèdent pas le seuil de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3.269 euros en 2017, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales. Ainsi, le plafond d’exonération s’élève à 163 euros par année et par salarié.

En cas de dépassement de ce plafond, les cadeaux et bons d’achat peuvent être exonérés si cet avantage en nature réuni 3 conditions liées à un évènement particulier :

  • il est attribué en relation avec un événement particulier (mariage, PACS, naissance ou encore Noël) ;

  • il est utilisé de façon déterminée (conformément à l’événement qui est à l’origine de l’attribution du bon d’achat) ;

  • le montant est conforme aux usages.

Dans ce cas, le seuil des 5% est applicable par événement, jugé séparément et non plus de manière globale.

Ce que dit la Cour de cassation

Dans un arrêt du 30 mars 2017, la Cour de cassation vient de juger la circulaire ACOSS de 2011 comme n’ayant aucune valeur juridique. La Cour juge que seules les circulaires émanant du Ministre de la Sécurité Sociale peuvent être opposables à l’URSSAF.

De ce fait, suite à cette décision, la Cour de cassation rend possible toutes actions de redressement sur les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés qui n’auraient pas été réintégrés dans l’assiette du calcul des cotisations sociales.

Il convient de noter que l’URSSAF a pour interlocuteur l’employeur lui-même. De ce fait, en cas de redressement, c’est à lui que seront réclamées les charges sociales non réglées. Celui-ci pourra, dans un second temps, se retourner contre le CE et lui faire supporter cette charge de cotisations.