Assistant à l’entretien préalable de licenciement

Assistant à l’entretien préalable de licenciement De nombreuses questions se posent lors d’un licenciement. Aussi bien du côté de l’employeur que du côté de l’employé, et ce, quel que soit le type d’entreprise, petite ou grande. Les démarches à suivre sont parfois un peu floues. Le sujet de cet article se concentre sur un point en particulier au cœur de ces procédures : un employeur peut-il être assisté par un autre salarié de l’entreprise au cours de l’entretien préalable de licenciement auquel l’employeur est tenu de convoquer l’employé ?

L’entretien préalable de licenciement, qu’est-ce que c’est ?

L’employeur est tenu de convoquer un employé à un entretien préalable de licenciement avant de pouvoir envisager de lancer les procédures pour le licencier (Code du travail, art. L. 1232–3). En effet, le but de cet entretien est de rendre possible un dialogue entre les parties concernés, c’est-à-dire l’employeur et l’employé. Lors de cet entretien, pourront ainsi être discutées : les raisons qui poussent l’employeur à envisager le licenciement de l’employé, ainsi que les explications du salariés envers ces différents points abordés.

L’employeur peut-il être assisté lors de cet entretien préalable ?

La réponse est oui et l’employeur est tenu de le mentionner dans la lettre de convocation à l’entretien. Il peut ainsi être assisté :

  • soit d’un employé de son choix, celui-ci doit obligatoirement travailler directement au sein de la même entreprise ;

  • soit par un conseiller nommé dans une liste préfectorale (dans le cas où il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise).

Qui ne peut pas l’assister ?

Ne peut pas assister l’employeur lors d’un entretien préalable de licenciement, toute personne extérieure à l’entreprise elle-même :

  • un salarié ou tout autre personne avec qui le salarié a un différend ;

  • un salarié du groupe auquel appartient votre entreprise ;

  • un actionnaire de l’entreprise ;

  • un avocat ;

  • un huissier de justice.

Attention, si l’employeur se fait assister par une personne extérieure, cela sera considéré comme un non-respect de la procédure de licenciement. L’employeur devra alors très probablement verser une indemnité pour dommages et intérêts au salarié concerné.

Lors d’un entretien préalable de licenciement, l’employeur ne peut pas non plus être assisté de plusieurs personnes. En effet, l’entretien serait alors trop déséquilibré et risquerait de détourner l’entretien du véritable objectif fixé par le Code du travail, c’est-à-dire un dialogue visant à exprimer des raisons et des explications.

Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai

Le délai de prévenance de rupture de la période d’essai Un employeur peut mettre fin à une période d’essai en dispensant le salarié concerné de continuer à travailler pendant la durée de son délai de prévenance. Mais quelles sont les conditions ? Cette question se pose au sein de toute entreprise, quelle qu’en soit sa taille. Pour tenter d’y répondre, rappelons ce qu’est une période d’essai, avant de nous intéresser au délai de prévenance, et aux éventuelles indemnités compensatrices.

À quoi sert la période d’essai d’un salarié ?

La période d’essai permet à l’employeur de tester les compétences du salarié vis-à-vis du poste pour lequel il a été recruté. Cette période permet ainsi à l’employeur de s’assurer que les aptitudes de la personne en question correspondent au besoin du poste. Elle permet également à l’employé de se retourner s’il se rend compte que ce travail n’est pas fait pour lui.

Quel est le délai de prévenance à respecter en cas de rupture de la période d’essai ?

Un délai de prévenance doit être respecté lorsqu’un employeur souhaite mettre fin au contrat de travail d’un de ces salariés lors de sa période d’essai. La durée de ce délai de prévenance se calcule en fonction du temps de présence du salarié au sein de l’entreprise depuis le début de son contrat de travail.

Pour respecter le délai de prévenance, le Code du travail (art. L. 1221-25) précise que l’employeur doit informer le salarié :

  • 24 heures à l’avance (si le salarié est présent depuis moins de 8 jours),

  • 48 heures à l’avance (si le salarié est présent depuis au moins 8 jours, mais moins d’1 mois),

  • 2 semaines à l’avance (si le salarié est présent depuis au moins 1 mois),

  • 1 mois à l’avance (si le salarié est présent depuis au moins 3 mois).

Les CDD sont également concernés par ce délai de prévenance, dans les cas où la période d’essai est supérieure ou égale à 1 semaine.

Indemnité compensatrice en cas de non-respect du délai de prévenance

Dans le cas où le délai de prévenance ne serait pas respecté par l’employeur, le Code du travail spécifie que le salarié est en droit de percevoir une indemnité compensatrice (sauf dans le cas où le salarié a commis une faute grave).

Le montant de cette indemnité compensatrice s’élève à la totalité du salaire et des avantages auxquels le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé durant la période prévue par le délai de prévenance.

Si l’employeur souhaite dispenser le salarié concerné de continuer à travailler pendant la durée de son délai de prévenance, il devra cependant l’indemniser comme précisé ci-dessus.