C’est maintenant fait, le bulletin de paie dématérialisé dont il est question depuis quelque temps va devenir officiel à partir du 1er janvier 2017. Quelques petites précisions s’imposent pour bien se mettre en règle.

Accord si pas d’opposition

Si la remise d’un bulletin de paie à un salarié, quelle que soit sa rémunération, était obligatoire, il restait possible de le faire en version papier ou en version dématérialisée, c’est-à-dire fichier internet, jusqu’à ce jour, avec l’accord du salarié.

Cette remise d’un bulletin électronique ne nécessitera plus son accord, à partir du 1er janvier 2017. Ce qui ne signifie pas que le salarié n’a plus son mot à dire. Il devra, à partir de cette date, prévenir son employeur de son refus. C’est donc à lui qu’incombe, maintenant, la démarche.

Quand et comment faire part d’une opposition

Et le décret concernant cette opposition vient aussi d’être publié, il s’agit du décret n° 2016-1762, en date du 16 décembre 2016 et paru au Journal Officiel le 18 décembre de cette même année.

Si le salarié a ce droit d’opposition, il revient, par contre, à l’employeur, de l’en informer. Il doit donc le faire au plus tard un mois avant la première émission de ce bulletin électronique, ou à l’occasion de son embauche au sein de la société.

Le salarié pourra, de son côté, faire part de son refus à tout moment, quand il le souhaite, mais de façon à ce que ce soit fait avec “date certaine”, selon la nouvelle notion consacrée.

L’employeur devra en tenir compte au plus vite mais, dans le pire des cas, dans un délai maximum de 3 mois à compter de cette date.

La mise à disposition de ce bulletin

Ce bulletin de paie dématérialisé reste à la disposition du salarié pendant un délai de 50 ans, ou jusqu’à l’âge de 75 ans de ce salarié.

Ils doivent être récupérables facilement et dans un format courant par les salariés.

Si, pour un raison quelconque, le service où est disponible ce bulletin électronique venait à disparaître, tous ceux qui ont des bulletins sur ce site ou ce lien doivent en être avertis au moins 3 mois à l’avance afin de leur laisser le temps matériel de les récupérer.

Comme toute élection, les élections professionnelles doivent respecter certaines règles. Ne pas le faire peut entraîner leur annulation.

Toutefois, certaines irrégularités peuvent aussi être jugées sans conséquence. Un coup d’oeil sur le sujet pourra permettre d’y voir plus clair.

Les bases générales

La première question à se poser est de savoir si ces irrégularités sont opposées au droit électoral plus général. Ensuite, de savoir si l’irrégularité en question a réellement pu avoir une incidence sur le résultat de ces élections. Et, enfin, de savoir si une influence ultérieure sur le travail du candidat ou du syndicat élu peut découler de cette irrégularité.

Les cas d’annulation de scrutin

En fonction, toujours, d’une volonté de nuire au scrutin ou, du  moins, lorsque ces procédés peuvent entraîner une modification dans les résultats, voici quelques cas qui risquent d’entraîner une invalidation de ce scrutin et conduire à de nouvelles élections.

Le premier exemple est la non prise en compte de bulletins de vote par correspondance arrivés après le dépouillement et qui pourraient, effectivement, changer le cours de ces élections. Il est évident que le vote sera, dans ce cas, une incidence quant à la représentativité syndicale.

Il peut, quelquefois, en être de même si les bulletins blancs, nuls ou les enveloppes non réglementaires n’ont pas été annexés, comme ils le doivent, au procès-verbal des élections. Si l’incidence sur le résultat n’est pas forcément direct, une volonté affichée de nuire peut, néanmoins, en faire invalider le résultat.

Un autre élément peut aussi conduire à annulation comme une inscription injustifiée sur des listes électorales, un protocole d’accord préélectoral qui soit contestable, une catégorie de personnel oubliée lors du vote, etc. Tous ces éléments qui font que, en ne donnant pas les bonnes informations aux électeurs, les candidats essaieraient d’aboutir à une élection qui leur serait anormalement favorable.

Une invalidation du scrutin peut donc provenir d’une défaillance de l’employeur, par un manquement dans l’organisation de ces élections, mais aussi sans qu’il en soit responsable, plutôt du fait des candidats. On pourrait ajouter tous les éléments traditionnels à n’importe quelle élection comme le fait d’essayer d’influencer ce scrutin, le jour des élections, par exemple.