Il est des cas où l’employeur peut lui-même se placer dans des situations délicates. Un salarié qui demande à son responsable de rédiger pour lui sa lettre de démission est de celles-ci. Mais est-ce possible légalement ? Quel risque peut émaner d’une telle démarche ? Ce sont des questions qui vont, ici, trouver réponses.

Aucune obligation légale

Si l’on se base uniquement sur la règlementation en vigueur, aucun texte de loi n’interdit qu’un employeur rédige pour son salarié une lettre de démission. D’ailleurs, il faut savoir que la démission peut même être signifiée uniquement par voie orale, sans en passer obligatoirement par une demande écrite.

Ainsi, comme cela s’est déjà produit par le passé, le responsable de l’entreprise peut tout à fait se faire le rédacteur de son salarié. La raison de cette démarche peut être variable et l’on peut par exemple relever le cas d’une personne ne sachant pas écrire mais qui aurait clairement manifesté, devant témoin, son souhait de quitter la société.

Cette situation s’est effectivement déjà produite et la Cour de cassation avait dû statuer dans le cadre d’une salariée déclarée inapte physiquement. Cette dernière avait alors formulé sa volonté de démissionner afin de ne pas nuire davantage à sa propre santé (voir l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 mai 2016, n)14-30.094).

Un risque réel en cas de contestation

Toutefois, bien qu’aucune restriction n’ait été stipulée par le biais d’une quelconque loi, il convient de faire très attention face à un tel cas de figure. En tant qu’employeur, nul n’est à l’abri d’une contestation. Et s’il a, par le passé, comme précisé précédemment, déjà été reconnu la légitimité d’une lettre de démission rédigée par un employeur pour son salarié, il ne faut pas pour autant considérer que cette affaire fait jurisprudence. En effet, chaque cas étant unique, il est étudié avec une grande minutie.

Et dans le cas où le jugement tomberait en la défaveur du chef d’entreprise, les conséquences pourraient s’avérer lourdes. Ces conséquences sont d’ordre financier et s’apparentent à celles subies lors d’un licenciement jugé “sans cause réelle”. Ce sont, au final plusieurs indemnités qui peuvent être requises par le tribunal.

En conclusion, il est plus sage, pour un employeur, de ne pas rédiger ce type de lettre, même si le salarié en fait lui-même la demande.

La réglementation encadre le travail depuis l’entretien d’embauche jusqu’à la fin de contrat. Si, pour les salariés de longue durée, il semble évident de remettre un certificat de travail à l’issue de son contrat, certains se posent la question concernant les étudiants qui ne viennent que sur de très courtes durées, comme par exemple dans le cadre d’un job d’été. Dans cet article, nous allons donc nous pencher sur ce cas afin d’en savoir plus et d’éviter toute erreur.

Les documents de fin de contrat

Dans un premier temps, il faut savoir que chaque salarié, quel qu’il soit et quelle que soit la durée de son contrat, doit se voir remettre divers documents lorsque ce contrat arrive à échéance ou est rompu. Ces documents sont le reçu pour solde de tout compte, l’attestation Pôle emploi, pour les salariés en CDD le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) et le certificat de travail.

Concernant plus particulièrement le certificat de travail, la loi stipule que “A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.” (Article L1234-19 du Code du travail). Ce certificat est donc obligatoire et c’est le salarié qui se doit d’aller le chercher. Dans la liste des salariés sont, bien entendu, compris les étudiants qui ont occupé un poste durant la période estivale.

Les sanctions encourues en cas de non délivrance

Si l’employeur ne respecte pas son obligation quant à la mise à disposition du certificat de travail, il s’expose à des sanctions qui peuvent être d’ordre civil, mais aussi pénal.

En effet, une amende pouvant aller jusqu’à 750 euros peut être émise par le Tribunal de police. Cette sanction à caractère pénal peut d’ailleurs se voir doublée en cas de récidive (Article R1238-3 du Code du travail : “Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1234-19, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.”)

De plus, le Conseil de Prud’hommes peut contraindre l’employeur à fournir le certificat et condamner l’entreprise à verser une indemnité sous forme d’un forfait journalier par jour de retard. Des dommages et intérêts peuvent également être demandés si le salarié a subi un préjudice du fait de cette absence de remise de certificat.

Si, comme nous l’avons vu dans notre précédent article, la “Loi Travail” adoptée le 21 juillet dernier a apporté des modifications sur les thématiques des heures de délégation, de la mission du CHSCT et des frais d’expertise de ce même comité, elle a aussi agi sur bien d’autres domaines que nous allons voir dans les lignes qui suivent.

Un budget qui s’ouvre à de nouvelles utilisations

A l’instar du remboursement par le CE des frais d’expertise du CHSCT au profit de l’employeur, le comité peut décider de prendre à sa charge les frais de formation des DS et des DP de la société en ponctionnant dans son budget de fonctionnement.

Concernant la contribution patronale pour le financement des activités culturelles et sociales dans les cas d’établissements multiples, la loi El Khomri permet désormais de réaliser un calcul selon trois possibilités selon les accords d’entreprise passés :

• prorata de la masse salariale ;

• prorata des effectifs par établissement ;

• cumul des deux critères.

Si aucun accord particulier n’a été passé, ce sera le prorata de la masse salariale qui sera pris en compte.

Des formations financées via de nouveaux moyens

Les salariés et les employeurs (ou leurs représentants) peuvent être amenés à suivre une “formation des acteurs de la négociation collective”. Pour effectuer le financement de ces formations, il est possible d’utiliser les crédits du fonds de financement des syndicats. Des accords collectifs peuvent d’ailleurs régir les modalités de financement ainsi que le contenu des formations.

Des locaux pour les syndicats

Concernant la mise à disposition, de la part des collectivités territoriales, de locaux en faveur des syndicats, il peut exister une convention entre ces deux acteurs. En outre, sauf disposition contraire dans une éventuelle convention, dans le cas où le syndicat se verrait retirer la possibilité de jouir du local sur une durée d’au moins 5 ans sans solution de rechange, une indemnité pourrait lui être accordée. Cela est également valable pour les locaux communaux.

Une représentation des salariés issus des réseaux de franchise

Eu égard au fort développement des réseaux franchisés, la “Loi Travail” a introduit dans le Code du travail la notion de représentation pour ses nouveaux salariés. Ainsi, des critères ont été définis pour décider à partir de quel moment une instance de dialogue pouvait être mise en place avec un accord collectif d’entreprise. Il faut, pour cela, que le réseau :

• emploie au moins 300 salariés en France ;

• dispose de contrat de franchise incluant des clauses portant sur les conditions et l’organisation du travail.

Ce type d’accord n’est d’ailleurs négocié que si une organisation syndicale en fait la demande. Cet accord précisera notamment :

• le mode de désignation;

• la composition de l’instance ;

• la fréquence des séances (fixé à 2 par an en l’absence d’accord).