Depuis la loi de 2004 et les textes d’application de 2007, le vote électronique pour les élections professionnelles fait l’objet d’un cadre légal. Ce vote électronique n’est pas incompatible avec les principes généraux du droit électoral. Des règles doivent être respectées afin de garantir la sincérité et la confidentialité du scrutin. Les règles exposées, ici, ne sont applicables que pour le vote électronique.

Les règles à respecter

Afin de pouvoir effectuer un vote électronique pour des élections professionnelles, un cahier des charges, respectant les prescriptions légales et réglementaires, doit être mis en place par un accord collectif de groupe ou d’entreprise. Un accord collectif d’établissement ne peut être envisagé.

Deux accords doivent être négociés pour procéder à un vote électronique :

• un accord collectif prévoit les conditions et garanties de recours au vote électronique ;

• le protocole préélectoral prévoit qu’un recours au vote électronique sera effectué pour les prochaines élections dans les conditions et garanties stipulées dans l’accord collectif.

La validité du protocole est soumise à l’entrée en vigueur de l’accord collectif, ces accords devront être conclus de manière distincte. C’est-à-dire que l’accord collectif doit être déposé avant la signature du protocole préélectoral.

Il convient de noter que, suite à l’accord collectif, si l’employeur et les syndicats ne parviennent pas à se mettre d’accord sur un protocole électoral, le vote électronique pourra tout de même avoir lieu, les modalités seront fixées par l’employeur ou, à défaut, par le tribunal d’instance selon les conditions stipulées dans l’accord collectif.

Sincérité et confidentialité du scrutin

Afin de garantir la sincérité et la confidentialité du scrutin, les salariés devront être avisés par une notice d’information, qui leur sera remise, indiquant la date et l’heure de clôture du scrutin. Une mention sur le site internet n’est pas considérée comme suffisante.

Une confidentialité est nécessaire quant aux fichiers permettant l’établissement des listes électorales. De plus, une méthode d’authentification doit être mise en place.

Deux systèmes informatiques distincts doivent être également mis en place, l’un pour l’authentification de l’électeur et l’autre pour le contenu du vote. Une cellule d’assistance technique doit être à la disposition des électeurs, un dispositif de secours doit être prévu en cas de défaillance du dispositif principal. Une expertise indépendante doit être effectuée en amont du vote pour contrôler que les règles légales soient respectées.

Les données du scrutin devront être conservées, sous scellés, jusqu’à 15 jours après la proclamation du résultat.

La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) peut être saisie au cours du scrutin pour effectuer des contrôles. En cas de non respect des règles de sincérité et de confidentialité, le vote par voie électronique peut être sanctionné par son annulation pure et simple.

Les problèmes d’inaptitudes professionnelles sont à prendre au sérieux. Entre les différentes visites médicales imposées et les décisions qui en découlent, il n’est pas simple, pour le salarié inapte comme pour son employeur, de trouver les bonnes solutions, les bonnes réponses. Le reclassement professionnel est l’une des phases à observer et l’employeur peut se faire aider dans la recherche du reclassement. Nous allons voir, ici, ce qui est possible.

La recherche d’un reclassement

Tout d’abord, il faut savoir que la recherche d’un reclassement est une obligation. C’est à l’employeur que revient cette démarche lorsque l’un de ses employés devient inapte à tenir son poste, que ce soit suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Seront alors prises en compte les nouvelles aptitudes de cet employé. Le rapport du médecin du travail permettra d’ailleurs d’avancer en ce sens. Quelle que soit l’offre de reclassement, elle devra se rapprocher au maximum du poste précédemment occupé en termes de qualifications. Au besoin, pourront être envisagés des mutations, des aménagements des temps de travail ou encore des transformations de poste.

Le rôle des délégués du personnel

Et avant de faire une quelconque proposition au salarié, le responsable devra en passer par les délégués du personnel. En effet, selon l’article L1226-10 du Code du travail “Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.”

Ces derniers doivent donc être systématiquement consultés en pareille situation, sauf si le médecin estime qu’un retour du salarié dans l’entreprise peut constituer un préjudice grave pour sa santé.

Les DP doivent donner un avis quant aux propositions de reclassement : il auront, pour cela, accès aux conclusions du médecin du travail et connaîtront les moyens mis en oeuvre par la direction dans le cadre de la recherche de ce reclassement.

A noter que, si l’employeur se tourne uniquement vers le comité d’entreprise, un licenciement du salarié pourra alors être déclaré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Il est donc primordial pour le responsable de la société de se tourner vers les délégués du personnel pour cette consultation.