La question qui se pose et pour laquelle beaucoup se demandent si c’est légal, est de savoir si un employeur détient le droit de consulter les mails professionnels de ses employés.

L’article 8 de la CEDH

Et c’est l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme qui sert alors de référence. Pour mémoire, en voici le passage le plus intéressant dans ce cadre particulier qui se situe dans son premier alinéa : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

Mail pro et messages privés

La question devient alors de savoir si un mail professionnel est concerné par ce droit au respect de la vie privée et familiale. Et le litige est profond puisqu’un salarié peut parfois détenir des messages personnels au sein de son mail professionnel. Le cas s’est d’ailleurs produit et la CEDH a considéré que, bien que le mail soit professionnel, il n’excluait pas une “interférence dans la vie privée”. Une requête qui est donc, alors, recevable.

Un mail pro utile pour l’entreprise

Toutefois, si le salarié peut s’attendre à ce que ses mails soient lus, c’est à lui, aussi, de prendre ses distances. Par exemple, si ce mail sert à des clients pour passer commande, il peut être jugé normal que l’employeur ait aussi un accès à cette messagerie. En effet, en cas de congés, d’arrêt maladie, de RTT, il ne serait pas jugé normal que la non réception de ces courriels puisse mettre un frein à la vie de l’entreprise.

Règlement intérieur

Une autre cause consiste dans le fait que le salarié soit averti que ces mails seront lus par l’employeur. Là encore, le salarié ne pourra pas porter plainte contre le dirigeant puisqu’il le sait. C’est alors à lui de ne pas utiliser cette messagerie pour ses courriers personnels s’il ne veut pas qu’ils soient lus. Il peut être averti dans son contrat ou par le règlement intérieur de l’entreprise.

Ne pas faire usage des messages privés

Enfin, l’employeur ne doit pas utiliser personnellement ces messages. Il peut seulement s’appuyer sur leur existence pour prouver le non respect du règlement intérieur pas son salarié.

Les heures de délégation des représentants du personnel sont reconnues par le Code du travail comme du travail effectif et doivent donc être payées par l’employeur. Il conviendra alors de déterminer différents paramètres, notamment dans le cas d’un salaire variable ou encore d’un travail à temps complet ou à temps partiel. Le salarié qui utilise ses heures de délégation ne doit subir aucune perte de salaire et doit le recevoir à échéance de la paie sur sa base habituelle.

La prise en compte des différentes primes

Dans les cas complexes, par exemple pour les salaires variables, les tribunaux ont apporté quelques précisions en matière de calcul dû au titre des heures de délégation des représentants du personnel.

Les primes et avantages doivent être maintenus, être représentant du personnel ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération.

Les primes de “sujétion” qui permettent de compenser une contrainte ou une pénibilité liée au travail directement, comme la prime de nuit ou d’insalubrité, si elles sont payées de façon systématique par l’employeur, doivent être maintenues en tant que salaire effectif. Il en va de même pour toutes les majorations de salaire octroyées aux salariés. Si un représentant du personnel perçoit une majoration pour travail le week-end, l’employeur devra appliquer cette prime sur les heures de délégation, même si elles ont été effectuées en semaine.

Pour les salaires basés sur des commissions, l’employeur ne devra pas effectuer une évaluation forfaitaire mais devra raisonner sur la base du salaire habituel. C’est-à-dire que les tribunaux ont admis un salaire de référence qui devra être pris en compte dans le calcul de ces commissions, il faudra établir une moyenne des commissions perçues au cours des 12 derniers mois.

Contrat à temps complet ou à temps partiel

Logiquement, le représentant du personnel prend ses heures de délégation sur son temps de travail, mais son mandat peut l’amener à effectuer ses heures en dehors du temps de travail habituel. Dans ce cas, il travaille, a priori, au-delà de la durée légale de travail et doit donc recevoir une compensation au même titre que des heures supplémentaires.

Dans le cas des salariés à temps partiel, ils ne peuvent pas consacrer plus d’un tiers de leur temps de travail à leur mandat. Si, pour la nécessité de leur mandat, ils doivent dépasser ce quota, ces heures seront considérées comme des heures complémentaires.